一、期权对国有企业经营者的激励分析（论文文献综述）
殷春蕾[1]（2021）在《国有企业股权激励设计优化研究 ——以光迅科技为例》文中指出当管理层和股东由于信息不对称而导致利益冲突时,经理人就有契机利用自己的权力寻求私利,从而作出损害公司长远健康发展的不利决策,损害所有者的利益。我国国有企业的经营者和所有者分离是普遍现象,股权激励出现的原因之一就是缓解此类代理问题,发挥长期有效的激励作用。2015年后中央加快了国企混合所有制改革的进度,国企混改持续深化,促使更多的国企实施股权激励计划。2019年是国企混改深化发展又一时期,国资委在十一月对央企控股上市公司实施股权激励计划予以规范指导。在瞬息变化的市场环境和优化的制度背景下,股权激励方案的合理制定是拟实施激励计划企业的一道难题。国有上市企业中实施股权激励较多的行业之一是通信设备制造业,其也属于高新技术行业,因此本文以该行业中具有代表性的企业——光迅科技为例。光迅科技是少有的连续实施多期股权激励,且同时具备失败和成功经验的国有企业。此外,本方案指标分析中引入了经济增加值指标以及纳入政策考虑,更加直观反映出经理层为企业创造价值。首先,梳理了国内外关于股权激励相关文献,明确了相关概念。并从股权激励实施数量、行业分布等方面,对目前国有企业股权激励的实施现状进行分析。其次,通过案例公司首期股票期权激励与后续限制性股票激励方案的对比,分析激励模式、行权条件、激励对象等方面的不同设计,总结出首期股票期权激励方案3次行权失败原因,以及后续实施的限制性股票激励行权成功的优化要素。通过分析其在激励期内经济增加值、人员流动以及创新性的变化,发现总体上,后续的限制性股票激励比首期股票期权激励发挥更多的正向影响。最后,本文结合光迅科技案例分析,股权激励可以有效提升国企财务、非财务业绩及企业创新能力研究结论,对国有企业股权激励中应当建立多层次的激励制度、合理选择激励要素以及加强相关政策保障措施提出建议。我国当前,有很多企业正在进行股权激励的尝试,光迅科技是国企中的地方龙头企业,根据实施股权激励经验成果,期望能够为其他国有上市企业在实践股权激励时提供参考。
唐彬雄[2]（2020）在《环境不确定性、股权激励和非效率投资》文中提出投资行为作为企业财务管理核心内容之一,在企业的经营活动中占据重要地位。正确的投资决策大大提升了企业的市场价值,但是目前企业中由于所有者和经营者的代理问题,使企业的非效率投资问题普遍存在。因此,如何提升企业投资效率成为人们关注的焦点。与此同时,在变化莫测的全球市场经济中,企业面临越来越大的环境不确定性,经营者和所有者的代理矛盾也越来越严重。为了解决这一棘手的问题,股权激励应运而生。企业通过授予经营者股权激励,使经营者和所有者达成一致目标,共同为实现企业价值最大化努力,以此减少企业的非效率投资问题。基于以上分析,本文以2011-2018年沪深A股上市公司作为研究样本,将环境不确定性分为企业环境不确定性和宏观环境不确定性,分别研究两种不同类型的环境不确定性和非效率投资的关系,并在此基础上加入股权激励,探究股权激励对不确定环境下非效率投资的调节作用,将股权激励划分为两种不同类型的激励模式,分别探讨其不同的激励效应。最后根据实证结果得出本文研究结论:（1）两种环境不确定性都与企业过度投资与投资不足呈正相关关系,且在区分不同产权性质后发现,国有企业倾向于过度投资,非国有企业倾向于投资不足:（2）企业实施股权激励有助于抑制两种环境不确定性下的非效率投资,且在非国有企业中抑制作用更强:（3）对企业实施的股权激励按照模式进行划分后研究发现,相较于股票期权激励模式,企业实施限制性股票模式对于两种环境不确定性导致的企业非效率投资行为的抑制作用更强。最后,本文在研究的基础上,对上市企业普遍存在的非效率投资问题提出相关的对策建议,通过本文的研究,希望可以为改善我国企业普遍存在的非效率投资现状,提供一定的帮助。
王立权[3]（2020）在《股权激励模式对公司业绩的影响研究》文中进行了进一步梳理随着我国上市公司股权激励进程的不断推进,上市公司实施股权激励的数目也日益增加。股权激励作为一种长效的激励机制,其通过将管理层与公司所有者之间的利益进行捆绑,使得管理层的利益与所有者利益趋于一致,达到两者之间利益共享,风险共担的目的。然而,股权激励作为一项激励契约,一项合理有效的股权激励契约必须体现其异质性、持续性、制约性、和协调性等特征,通过对契约要素进行合理有效的设置,激励计划才能达到应有的激励效果,从而促进公司业绩的提升。本文就股权激励模式对公司业绩的影响这一主题进行研究。首先,本文阐述了股权激励的相关理论及其要素构成。然后,本文对我国上市公司股权激励的实施现状特点进行描述分析,介绍了上市公司股权激励的实施模式,并从权力与义务、价值估值、会计核算等方面对两种主要的激励模式进行对比分析。最后,则是文章的实证部分,为了排除因样本量和所选方法的不同导致的结果偏差,保证实证的完整性,本文先就股权激励计划的实施对公司业绩的影响进行实证研究,接着从总体样本出发,就股权激励模式对公司业绩的影响进行实证分析,后从上市公司角度出发,对问题进行细化,从上市公司的成长性、产权属性的角度实证其对公司业绩的影响。本文的主要研究结论如下:首先,上市公司实施股权激励计划能够促进公司业绩的提升,且授予激励对象的股份数越多,即股权激励实施的强度越大,其对公司业绩的促进作用越显着。其次,依据总体样本来看,股权激励模式对激励效果产生显着影响,从而影响公司业绩。两种激励模式中,股票期权会弱化股权激励的激励效果,因而就激励效果而言,股票期权不如限制性股票。最后,从分组样本来看,在产权方面,股票期权对民营企业的激励效果会产生显着的负向影响,对国企则不显着;从成长性来看,股票期权对高新技术企业的激励效果优于非高新技术企业。
张蕾[4]（2020）在《国有企业高管薪酬制度改革研究》文中进行了进一步梳理自1978年以来,中国国有企业改革取得了很大发展,高管的工资制度也随着国有企业改革的深入不断作出相应改革,由于受多种条件制约,我国在国有企业高管薪酬制度的改革方面并没有良好的效果,问题不断暴露出来。薪酬制度不合理,必然造成高能力人才的流失,动摇国有企业发展的基础。2019年出现的高管离职现象就应当引起我们足够的重视。本文在马克思主义工资理论的指导下,以马克思工资理论、按劳分配理论以及激励理论为基础,结合西方工资理论的有用成分分析国企高管薪酬制度改革的问题,研究我国国有企业高管薪酬制度。采用历史分析法,文献综述法,定性分析法以及比较分析法,对现行国企高管薪酬制度存在的问题进行分析,并提出一些粗浅的政策建议。本文认为,首先,现在我国现行的收入分配制度的分配方法比较单一,在进行分配时,没有合理参考管理、技术、资本等要素对职工的工资收入进行合理分配,这与当前我国国有企业深化改革工作的理念不符合。其次,国企分配管理不规范,高管薪酬分配也存在着较为混乱的情况。有的过高,有的则过低。再次,企业内部分配主体地位不明确。目前,在我国很多国有企业内部并有很明确的分配主体,这一问题具体表现在:自从在我国开始实行社会主义市场经济体制以后,在内部分配自主权上面,我国国有企业虽然相较之前有了更大自由,但是依旧是由我国政府职能部门决定其工资的总额,在工资分配模式的选择上,仍然是政府运用行政手段进行干预。由于以上问题,本文得出结论,我国国企高管薪酬制度薪酬构成不合理、薪酬信息不透明、评价机制不合理、薪酬决定机制不健全的问题。针对上述存在的问题,在比较借鉴国内外企业高管薪酬制度的基础上,本文提出有关国企高管薪酬制度改革的思路和建议:第一,完善高管薪酬结构;第二,完善高管信息披露制度;第三,建立合理绩效考核体系;第四,完善高管工资增长机制。论文共分为六章,第一章主要提出本文研究国有企业高管薪酬制度改革的背景,以及该研究有何意义,大量阅读有关于高管薪酬改革的相关文献,从已有的文献中总结发现中国国有企业现行工资制度存在的一些问题,在此基础上,展开接下来的研究。第二章,介绍相关的理论基础。在这一章,主要对马克思的工资理论,按劳分配理论和西方工资理论进行介绍,以便后文在该理论指导下分析我国国有企业高管薪酬制度的现状以及存在的问题。第三章,分析现行国有企业高管薪酬制度。通过对国有企业高管薪酬现状的分析找出现行国有企业高管薪酬制度存在的问题。第四章,具体在马克思工资理论和西方工资理论指导下分析现行国有企业高管薪酬制度的不合理之处,以及这些问题的形成原因。第五章,分析国有企业、外国企业及我国民营企业高管薪酬制度发展现状对比及启示借鉴。通过对外国企业以及我国民营企业内部高管的薪酬制度发展现状进行分析,并与国有企业高管薪酬制度就进行对比,找出国内外高管薪酬制度的成功经验,分析我国国有企业高管的薪酬制度在改革过程中可以有哪些借鉴和启示。第六章,在前文分析的基础上,针对我国国有企业高管薪酬制度存在的问题,给以后的改革方向提出一些粗浅的建议。
陈洋洋[5]（2020）在《企业信用不平等与政府隐性担保强度测度研究》文中认为改革开放四十年的实践表明,在我国迅速崛起的过程中,民营经济无论是在促进经济增长还是在解决就业压力等方面都发挥着重要的作用,2017年,我国民营经济所创造的GDP占全社会的60%以上,民营企业吸纳的就业人数占全社会就业总量的80%以上。然而,在民营企业创造巨大社会财富与实现社会经济稳定做出巨大贡献的同时,其占用的社会信贷资源却表现出极端的不对称,“融资难、融资贵”一直是困扰着我国民营经济的发展,这种格局不利于社会资源的优化配置,而且在相当程度上制约了民营经济的结构性调整与升级,尤其在宏观经济处于下行压力下,甚至在一定程度上危及民营企业的生存。如何在中国特色社会主义基本经济制度下,破除我国经济发展过程中民营企业发展的瓶颈,实现国有经济与民营经济均衡发展,既充分体现中国特色社会主义基本经济制度的优越性,又能最大限度地实现社会资源的优化配置,这不仅是一个重大的理论问题,更是当前我国深化经济体制改革所面临的重大现实问题。毫无疑问,要疏通我国经济发展过程中民营企业发展的瓶颈,首要的问题是要搞清导致民营企业“融资难、融资贵”的原因,而民营企业融资困境本身是相对国有企业而言的。也就是说,在企业融资活动中商业银行赋予了同类国有企业更高的信用等级,因此,问题的关键便归结为:为什么商业银行会赋予同类国有企业更高的信用等级,其程度如何。本文试图采用数据驱动型的研究范式对这一问题进行全面系统的研究,以期为进一步深化经济体制改革提供基础性的参考依据。本文在对相关研究文献进行系统梳理的基础上,结合我国上市公司的相关实际数据,借鉴KMV模型和PSM模型分别对我国国有企业与民营企业在融资活动中所获得的信用状况进行了测度与比较,首先从实践证据的角度证实了国有企业信用增级的存在性;其次依据国有企业与民营企业公司治理结构上的异质性特征,通过引入国有企业经营活动中所存在的政府“父爱主义”因素,从理论与实践上论证了企业融资过程中国有企业信用增级源于政府隐性担保,赋予国有企业信用增级只是在政府隐性担保下商业银行的市场选择行为,并且这种行为具有明显的行政层级异质性;再次根据我国省级政府隐性担保能力异质性的现实,从实践上论证了国有企业信用增级程度的区域异质性,并对政府隐性担保强度进行了区域比较分析;最后针对国有企业在政府“父爱主义”下由政府隐性担保所导致的信用增级的现实,进一步分析了这种现实背景所带来的经济后果以及深化国有企业改革的路径选择。全文的分析得到如下基本结论:（1）在我国企业融资活动中,商业银行的确赋予了国有企业更高的信用等级,这是造成企业信用不平等的直接原因;（2）商业银行赋予国有企业更高信用等级是其在政府“父爱主义”下由政府隐性担保决定的市场选择行为;（3）国有企业信用增级程度不仅存在行政层级异质性,而且也存在明显的区域异质性;（4）国有企业信用增级一方面导致了社会资源配置的扭曲,在一定程度上降低了宏观经济运行效率,另一方面它使企业经营风险向政府转移,增大了系统性风险爆发的可能性,其中尤其值得注意的是地方政府债务风险;（5）破解民营企业“融资难、融资贵”的途径在于深化国有企业改革,全力落实国有企业混合所有制改革,将国有企业由股权控制改造成资本参与,以此弱化政府“父爱主义”下的隐性担保。本文的创新之处主要体现在三个方面:一是采用数据驱动的研究范式从实践上证实了国有企业信用增级的存在性,揭示了我国企业信用不平等的直接原因;二是论证了国有企业信用增级的根源在于政府“父爱主义”下的政府隐性担保,实践中赋予国有企业信用增级只是商业银行的市场选择行为,而非对民营企业的歧视;三是国有企业信用增级程度既存在行政层级的异质性,也存在行政区域的异质性。
陈树德[6]（2020）在《雇员股票期权的价值核算及其激励效应研究》文中提出雇员股票期权作为公司授予其高管和核心技术人员在未来某特定时间内购买一定数量股票的选择权,其目的在于向高管和核心技术人员提供一种长期性的报酬激励,以激励员工努力提高公司价值。雇员股票期权作为一种激励机制,始于20世纪70年代的美国,并在90年代得到迅速发展和广泛应用。当前,中国正处在现代经济体系建设的重要阶段,上市公司作为中国经济的“火车头”,在现代经济体系建设中扮演“头雁角色”。现代经济体系建设离不开上市公司的发展,雇员股票期权作为最受青睐的激励工具无疑能更好地满足上市公司发展的需求,对于推动中国现代经济体系建设意义重大。在此背景下,雇员股票期权的价值核算与激励效应分析,一直是会计界、统计界和其他相关学术界关注的问题。联合国2008版国民经济核算（SNA2008）参照国际会计准则委员会的做法,使用公允价值法对雇员股票期权的价值进行核算,并将其作为雇员报酬处理。中国于2017年8月发布的《中国国民经济核算体系（2016）》（CSNA2016）参照SNA2008的建议,同样将雇员股票期权作为劳动者报酬纳入国民经济核算范围。然而无论是国际会计准则委员会、SNA2008,还是CSNA2016,均未涉及核算雇员股票期权公允价值的具体方法。相对于雇员股票期权价值核算理论,雇员股票期权价值核算方法研究明显滞后。由于雇员股票期权存在等待期、雇员离职和提早行权等复杂特征,目前国内外并没有形成一个得到广泛认可的雇员股票期权核算方法。究竟应当采用何种核算方法,才能更加贴切地核算雇员股票期权的价值?这需要进一步研究确定。雇员股票期权不同于雇员的工资和奖金等传统薪酬,雇员股票期权对于公司雇员来说是一种主观价值,雇员可以通过事前估计雇员股票期权的价值来预期未来的期权收益,从而影响雇员股票期权执行过程中的激励效果。然而,现有关于雇员股票期权激励指标的刻画比较混乱,或说雇员股票期权激励指标的测度标准并不清晰,导致雇员股票期权激励效应的研究结论众说纷纭,真正从雇员股票期权关键特征出发构建雇员股票期权激励指标的文献比较鲜见。针对以上雇员股票期权研究中的相关问题,对雇员股票期权价值核算,并基于此对其激励效应进行较为深入、系统的研究,对于指导中国日益兴盛的雇员股票期权激励制度的完善,具有重要的现实意义。基于此,本文从雇员股票期权的基本理论出发,对雇员股票期权的特征,记录原则、估价方法和雇员股票期权激励的理论基础进行了梳理;利用Wind资讯金融终端和上市公司股票期权激励计划公告的数据,分析了雇员股票期权在中国的发展情况;根据雇员股票期权的特征,提出了适合中国雇员股票期权价值核算的期权定价模型,估计相关参数,核算2006-2018年中国雇员股票期权的价值规模与结构;利用核算得到的雇员股票期权价值数据,结合中国上市公司的相关数据,从雇员股票期权条款的设定、大股东控制以及企业的生命周期三个不同视角,实证研究了雇员股票期权对上市公司绩效的激励作用;基于上述研究结果给出了完善雇员股票期权价值核算理论与方法、优化雇员股票期权激励机制的相关建议。通过上述研究内容,本文得到的主要结论如下:（1）分析了中国雇员股票期权激励计划的实施现状。中国雇员股票期权激励计划总体上呈现快速发展的态势,从2006年的12个递增到2018年的166个。从行业层面来看,实施雇员股票期权激励计划的企业主要集中在制造业,信息传输、软件和信息技术服务业和房地产业,合计占样本企业的79.64%,行业集中特征较为显着。从各行业实施的深度来看,实施雇员股票期权激励的企业数量占各自行业企业总数的比重较低。从中国上市公司雇员股票期权激励计划的等待期和有效期时长的设置来看,中国雇员股票期权激励计划的等待期和有效期平均为2.17和4.28年。（2）基于SNA2008框架和雇员股票期权的特征提出了雇员股票期权价值核算方法。尽管SNA2008以及CSNA2016将雇员股票期权纳入国民经济核算范围,但均没有公布具体的核算方法。雇员股票期权由于存在等待期、雇员离职和提早行权等特征,与交易所标准的股票期权具有较大的差异,不能采用传统的股票期权定价模型估计雇员股票期权的价值。以SNA2008框架中对雇员股票期权的核算范式为依托,对现有的雇员股票期权核算方法进行了梳理,提出了适合中国雇员股票期权价值核算的方法—CWZ雇员股票期权定价模型。传统的BlackScholes和Binomial tree期权定价模型未能考虑雇员股票期权的关键特征,导致其测算结果高估了雇员股票期权的价值。CWZ雇员股票期权定价模型纳入了雇员股票期权存在等待期、雇员离职和提早行权等复杂特征,且其参数具有可估性,利用CWZ雇员股票期权定价模型测算得到的结果能更加贴切地反映雇员股票期权的价值。（3）测算了中国2006-2018年间雇员股票期权价值的总规模及其分布结构。采用CWZ雇员股票期权定价模型对雇员股票期权的价值进行核算的难点在于模型参数的估算,参数估算所需的数据资料可通过上市公司发布的公告和Wind资讯金融终端数据库的数据采集得到。在参数估算的基础上,对中国2006-2018年间雇员股票期权价值的规模与分布结构进行了统计测度。结果显示,总体上,中国雇员股票期权价值总体上呈快速增长的态势,2006年雇员股票期权的价值为0.61亿元,到2018年增至39.08亿元,年均增速为41.43%。分行业来看,雇员股票期权价值集中特征明显,制造业,信息传输、软件和信息技术服务业和房地产业的雇员股票期权价值占总体的比重分别为58.29%、13.65%和10.91%左右,合计占总体的比重为82.85%。同时,基于Black-Scholes所得到的雇员股票期权价值相比CWZ期权定价模型要高出36%左右;以美的集团第五期股票期权计划为案例,进一步估算了Black-Scholes期权定价模型的高估范围在35%39%之间。（4）对基于测算的雇员股票期权价值进行了多视角的激励效应分析。上市公司处于不同的环境中,拥有不同的资源禀赋与能力条件,雇员股票期权激励所处环境的不同,其激励效果也有所差异,即雇员股票期权激励效应的发挥并非作为整体而独立存在,其受到期权条款的设定、股权结构和公司基本特征等因素的影响。基于此,本文从微观期权条款设定、中观大股东控制和宏观企业生命周期三个视角,实证检验了雇员股票期权对公司绩效的激励作用。结果发现:第一,雇员股票期权激励在“严格型”样本中的激励效应明显优于“宽松型”样本组;进一步研究发现,雇员股票期权在非国有企业的激励效果优于国有企业。第二,大股东控股比例的提高抑制了雇员股票期权的激励作用;相比国有企业,非国有企业大股东侵占动机更强,而在国有企业,这种侵占动机不明显;与高新技术企业相比,非高新技术企业大股东的掏空行为更强,而在高新技术产业,这种掏空行为不明显。第三,在企业的成长阶段和衰退阶段,企业实施雇员股票期权计划激励并不能提高企业的绩效,雇员股票期权对成熟期阶段企业的激励作用较明显。（5）提出了相应的政策建议。结合本文雇员股票期权价值核算的结果和雇员股票期权激励效应分析结果,给出了本文的建议。首先,根据中国雇员股票期权价值的核算结果,提出了两点建议:第一,完善雇员股票期权公允价值估值技术的相关准则和雇员股票期权信息的披露制度,提高核算结果的可比性和可靠性;第二,建立雇员股票期权统计报表,完善中国雇员股票期权价值核算的基础工作。其次,根据雇员股票期权激励效应分析结果,提出了三点建议:第一,设计适度的期权激励期限和激励条件,保证雇员股票期权激励的有效性;第二,加强董事会和监事会的独立性,提高其监督和治理作用;第三,深化国有企业改革,完善雇员股票期权激励的运行环境。
艾尼瓦尔·吐尔逊[7]（2020）在《国有企业员工持股制度改革研究》文中认为企业员工持股具有提高员工收入、促进员工积极性和提升企业经济绩效的潜力,因而受到世界上许多国家的青睐。在十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中明确提出:“允许混合所有制经济实行企业员工持股,形成资本所有者和劳动者利益共同体。”国有企业重启员工持股制度,员工持股制度上升到了国有企业改革的前沿,这充分体现了中央对员工持股制度的高度关注。国有企业推行员工持股制度有助于混合所有制经济的整体发展。广大企业员工和资本所有者共同分享企业收益,体现了中国特色社会主义的本质要求。以“形成资本所有者和劳动者利益共同体”为目标的国有企业员工持股制度改革,有利于完善国有企业经济民主建设、促进国有企业创新、改善国有企业公司治理、完善生产要素按贡献参与分配机制。实际上,我国现代意义上的员工持股制度始于上世纪80年代初,是伴随着国有企业的股份制改造逐步发展起来的。在这三十多年期间,我国员工持股制度几经沉浮,经历过大力推广,也数次因各种问题而被紧急“叫停”,其发展历程比较曲折。主要是因为我国关于企业员工持股的具体制度安排不够完善、相关理论基础不够成熟。与过去相比,我国推行员工持股的市场经济条件和法律制度相对成熟,但整体而言,相关法律法规非系统化、非细致化问题仍然存在,这不利于员工持股的顺利推行。从当前一些国有企业的实践情况来看,有些企业实践者仍然缺乏对员工持股制度功能作用的深入了解,只是把员工持股制度作为为员工谋短期福利的工具。理论界也有观点认为,员工持股具体的权利内容应该限定在分配领域,否则会降低企业决策效率。在理论和实践层面,对员工持股制度的功能的侧重点不同,那么得到的结论和实际效果也有所不同。现阶段我国国有企业推行员工持股制度的目标是要“形成资本所有者和劳动者利益共同体”,就其追求的“利益共同体”理念而言,必须对员工持股制度的经济激励功能、公司治理功能、收入分配功能都给予同等的重视。如果仅仅强调员工持股的收益机制,而缺乏持股员工参与企业管理的有效制度性保障,难以让员工产生主人翁意识。收益分享为员工带来提高工作效率的正向激励,而员工参与管理则为提高工作效率提供有效路径。现阶段为了保障国有企业员工持股制度的顺利推行,仍然需要强化对员工持股制度的理论认识、完善相关的法律制度和配套政策措施。此轮国有企业员工持股股制度改革还应坚持分类实施原则、公开透明原则、自愿入股原则。在绪论中介绍了本文的研究背景及意义、研究内容、研究方法、创新点和研究中存在的不足;第二章阐述了员工持股制度的概念性框架、国内外的相关理论;第三章解析了国有企业实行员工持股制度的重要意义;第四章介绍了我国国有企业员工持股制度的演进阶段,并对各阶段实行员工持股的目的、特征、相关法律政策、问题进行归纳说明;第五章对国有企业推行员工持股的现状进行阐述,并用实证研究方法检验了国有上市公司当前员工持股模式对企业业绩的影响,还用案例法具体介绍了个体国有企业中员工持股制度的推行情况,最后总结了现阶段国有企业推行员工持股制度面临的困境;第六章介绍了美国、英国和法国等西方发达国家的员工持股制度,以便为我国的员工持股制度改革提供经验借鉴;第七章首先提出了国有企业员工持股制度改革应当遵循的基本原则,最后给出政策建议。
何玲雁[8]（2020）在《国有上市公司高管薪酬激励研究》文中指出国有上市公司在我国国民经济发展与运行中具有至关重要的地位,国有企业员工的薪酬体系与员工激励机制是深化国企改革的重点,因而探索有效的国有上市公司高管薪酬激励方式具有不可估量的意义。针对高管薪酬的研究总体呈现出多元化、跨学科的发展方向,研究大多基于委托代理理论、人力资本理论、效率工资理论、锦标赛理论以及管理权力理论、公平理论等相关理论。由于关于高管薪酬的研究的历史背景、样本类型、研究方法等诸多方面存在差异,诸多研究在一些方面达成共识并得出了具有理论与现实意义的研究成果,也在一些问题上产生了分歧。本文基于当前我国国有上市公司高管薪酬制度现状,应用理论分析与实证分析相结合的研究方法,探究当前我国国有上市公司高管薪酬激励问题。通过对影响高管薪酬的因素的分析,取得如下结论:第一,政府政策对两种类型的国有上市公司高管薪酬均具有显着性的正向影响。第二,企业经营业绩对高管薪酬的影响要因企业而异,商业性国有上市公司经营业绩对高管薪酬具有显着性的正向影响,公益性国有上市公司经营业绩与高管薪酬没有显着性关系。第三,高管与普通员工的薪酬差距对两种类型的国有上市公司高管薪酬均有显着性的负向影响。第四,公益性国有上市公司高管薪酬与在职消费具有显着的负相关关系,商业性国有上市公司高管薪酬与在职消费没有显着性关系。通过实证分析也发现,其一,对于商业性国有上市公司而言,公共管理部门发现该类型高管营造虚假绩效行为所带来的收益越高,公共管理部门不检查所带来的损失就越大,那么公共管理部门实施检查的概率就会提高,受其影响,高管的营造虚假绩效行为的概率就会减少;公共管理部门在发现商业性国有上市公司高管营造虚假绩效行为时对其的惩罚越大,高管营造虚假绩效的行为的概率就会降低,公共管理部门实施检查的概率就会相应降低。其二,对于公益性国有上市公司而言,该类型高管增加在职消费行为所带来的收益越高,不检查会带来的损失就越大,那么,公共管理部门实施检查的概率就会提高,受其影响,高管的增加在职消费行为的概率就会减少;公共管理部门在发现公益性国有上市公司高管营造虚假绩效行为时对其的惩罚越大,高管增加在职消费行为的概率就会降低,公共管理部门实施检查的概率就会相应降低。基于研究取得的结论,分别对商业性与公益性国有上市公司提出了管理建议。
朱春辉[9]（2020）在《我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证》文中指出我国国有企业的激励约束机制不完善,导致出现严重的治理问题,如国有资产流失、变相福利、企业生产率低下、产能过剩、过度负债等。究其根源在于未建立有效的管理层激励约束机制,管理层的人力资本价值及企业家才能在薪酬中未能得到充分体现,即管理层的薪酬激励存在扭曲的结构。事实上,国有企业内部存在的委托代理问题比其他企业更具有复杂性和特殊性,而传统的西方现代企业理论因为本身过度强调资本要素的分配地位,存在较大缺陷,不能照搬到社会主义市场经济条件下国有企业改革中,从而不能提供有效的理论和实践指导。十八届三中全会以来,党和政府提出分类改革和混合所有制改革的国有企业改革方针,目标是做强做优做大国有企业,提升国有企业的市场竞争力。近来发生的华为事件业已证明,充分尊重劳动力价值的作用,以按劳分配为主结合要素贡献的企业收入分配机制是提升我国企业国际竞争力的重要突破口。因此,马克思主义的收入分配理论应当成为当前我国国有企业收入分配改革的重要理论基础。本文尝试以马克思主义政治经济学为指导,构建国有企业管理层薪酬激励机制的理论分析框架及实践指导方针。本文研究主要包括以下部分:一是理论研究。首先,基于马克思收入分配理论、委托代理理论、不完全合约理论、企业家理论和市场竞争结构理论的多学科视角,对以按劳分配和按生产要素分配相结合的国有企业管理层薪酬激励理论进行论述,阐明了国企管理层薪酬激励的理论前提。继而,本文由宏观增长理论切入,探讨国企依据管理层的异质性劳动和人力资本进行多元化的管理层薪酬激励,并说明了激励方式与结构对消费和企业产出的影响效应。紧接着从微观理论角度,把市场主体分为政府、国有企业和民营企业,并按市场竞争结构分为共同竞争、国有企业领导和国有企业跟随等不同模式,借助多阶段博弈均衡分析方法,分别研究了国有企业管理层的不同薪酬激励方式及结构对企业产出及社会福利的影响效应。最后,通过宏微观互补的理论分析结果及寓义,设计了我国国有企业管理层薪酬改革实践的实证检验和分析思路。二是实证和案例分析。首先,本文利用我国上市企业的数据,使用倾向匹配倍差法和倍差法研究了不同属性、竞争模式和混合所有制试点条件下,我国国有企业管理层薪酬激励方式及结构对企业投融资、生产规模和绩效的影响效应及背后的经济逻辑;其次,为了考察薪酬激励对非上市混改试点企业的影响效应,引入我国中央和地方非上市国有企业的数据,分析了混改前后的国有企业管理层薪酬变化对地区国有企业的生产规模和绩效的影响效应;再次,本文以分类和混改条件下国有企业改革的典型试点企业为依据,分别考察了几家中央国有企业子公司以及万华化工、云南白药的管理层薪酬激励机制的变化及其对企业的生产规模、投融资和绩效的影响效应,在与昆明制药进行比较后,讨论了我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的经验和不足。三是在总结前述理论研究、实证检验和案例分析结果的基础上,得出本文的研究结论,并提出新时期深化我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的若干政策建议。本文可能的创新点和研究结论:在理论上,本文尝试联系社会主义初级阶段的收入分配理论与国有企业收入分配改革理论,阐明国有企业管理层收入分配改革的理论逻辑,揭示管理层薪酬激励方式与激励效应之间的内在逻辑。本文尝试把异质性劳动的理念引入到我国国有企业的收入分配机制中,基于按劳分配和按生产要素分配相结合的理论基础,结合现代企业理论,探索和总结国有企业管理层的收入分配理论。本文尝试构建了宏微观理论模型将国有企业分配机制及效应研究拓展到规范的理论分析中来。其中,宏观理论模型尝试把异质性劳动引入到宏观经济增长模型,并讨论异质性劳动对国有企业分配机制的影响效应;微观双寡头竞争条件下的国有企业薪酬激励效应模型中,尝试把委托代理关系和管理层薪酬激励引入到产业竞争模型中。同时,本文尝试从不同的维度探讨管理层薪酬激励的影响效应。本文提出以下理论分析观点:一是国有企业管理层为企业的发展贡献了管理劳动,这类劳动既包括高密集的劳动时间,也包括挑战性和前瞻性的劳动内容,表明国有企业管理层具有独特的人力资本,他们既是劳动者参与按劳分配,又是管理要素的提供者,获得部分剩余控制权和剩余索取权,并在承担风险的基础上参与企业当前和未来利润的分配。二是根据以上的分配机制,国有企业管理人员的薪酬支付应当是包括普通的工资、奖金和股权的结构形式。国有企业依据管理人员自身的禀赋水平确定固定工资等级。国企管理人员的奖金激励与企业的绩效及经营指标联系,有助于提升企业的产出和利润。同时,以上两个部分的管理人员薪酬应当随企业的盈亏进行联动。三是企业管理层可获得股权激励分享企业的利润,管理层获得股权激励比重应与其付出的劳动时间及面对的风险进行匹配,建立合理的进入和退出机制,而股权激励的定价应当在多元化股权环境下完成。另外,企业应当设计管理层与普通员工的合理薪酬差距及管理层之间的合理薪酬差距,差距的合理性体现在给予股权合理的资本回报率,不然激励过度和激励不足都会对企业的产出和绩效产生不良影响。四是在国企与民企竞争的微观环境下,少量的产量奖金激励对社会福利的影响较小,但较大比重的产量奖金会激励国有企业管理层做出过度投资决策,导致产能过剩,从而挤出民营企业的利润,减少社会福利水平。在竞争较为充分的行业或者业务领域,允许国有企业进行股权激励,针对总股本10%股份进行激励通常能取得最优效果,管理层股权激励的比重不宜超过20%。五是股权激励权重太高或者某些高级管理层的权重过高,会导致过度重视企业的未来利润,引起过度投资和产能过剩,损害社会福利。薪酬激励应当在竞争较为充分的行业占比较多,而其他激励模式（如晋升）则应当在垄断性较强的行业的国有企业实施,或者薪酬激励在国有企业中市场化较明显的管理岗位上比重较大,而在市场化较小和负有国有资本监督人或代理人的角色中则可突显其它激励模式（如晋升或公务员待遇）。在实践方面,本文首次尝试分析和检验不同竞争类型和股权结构的国有企业管理层的激励机制与激励效应,并提出分类改革和混合所有制改革背景下改进国有企业管理层薪酬激励形式和结构的政策指导意见。本文从数据分析中发现,在薪酬压抑下,国有企业实施高奖金激励更有助于降低融资约束,提升企业业绩和社会福利,尤其是中央国有企业。在市场竞争较强的行业及国有企业的混改进程中,扩大奖金占薪酬比重更有利于改善国有企业的经营业绩;国有企业实行股权激励在缓解融资约束、扩大企业规模及绩效层面上存在一定的正向作用。国企管理层的薪酬结构中,股权比重较高有助于避免过度奖金的负面作用。在股权激励计划的设计中,一定要避免以股权激励计划变相的充当延迟发放奖金的工具,增强激励计划设计的灵活性和合理性,以进一步突显出股权激励的正向效应;国有企业管理层与普通员工的股权激励差距过大,会导致产能过剩和过度投资问题,促进营收增长,却减少了社会福利。地方国有企业管理层间股权激励差距较大有利于改进企业的绩效、促进企业利润的增长;国有企业参与混合所有制改革后,限薪政策减弱,改善了国有企业管理层的薪酬激励水平,同时拉开了企业内管理层薪酬的差距,改进了地区企业的产出和社会福利。本文从经典案例分析中发现:非上市国企子公司的混合所有制改革试点促进了企业股权多元化及治理结构完善,破除了限薪机制,激活了国有企业管理层的薪酬机制,中短期的奖金和长期的股权激励占比增加。但是,奖金机制不确定性较大,更具有激励合理性的股票期权计划也未引起重视;混合所有制改革后的上市国有企业管理层获得固定薪酬、绩效奖金薪酬和员工持股及分红,显着提升了企业的持续竞争力,并促进在行业竞争中占据优势地位。然而,股权激励机制无法灵活调整,管理层间及管理层与员工间的激励差距过大;混合所有制改革后上市非国企管理层的薪酬激励计划过度重视企业利润考核,而忽视更全面的绩效指标考核,会影响企业的长远发展。以上研究结论对当前我国国有企业管理层薪酬激励机制的改革具有丰富的实践指导意义,本文据此提出了相关政策建议:在分类改革和混合所有制改革进程中,政府和企业的边界需要进一步明确,以利于明确国有企业管理层的身份。依据分类改革设计国有企业管理层薪酬制度是当前国有企业分类改革背景下的应有思路。在混合所有制改革后,股权变得更加多元化,应当引入管理层的市场化薪酬激励考核机制。国有企业应当通过市场化机制确定管理层的薪酬激励水平,合理化企业内管理层间及管理层与员工的薪酬差距。在分类改革和混合所有制改的进程中,国有企业要实现管理层的激励机制与考核约束机制的匹配。通过税收、机制调整和增强国资力量的办法来处理国有企业收入分配机制转换过程中出现的分配不均问题。应当实现国有企业管理层的薪酬激励机制与建立国有企业“企业家”队伍的有机结合。
祝媛箐[10]（2020）在《新时代我国国有企业经营者薪酬制度改革研究》文中进行了进一步梳理近些年来,我国经济由高速增长转变为高质量发展的新阶段,伴随着改革开放40余年的变革,国有企业的发展经历了多轮政策调整和改革,国有企业改革进入了攻坚区和深水区。在此背景下,2015年国务院国有资产管理委员会出台《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》对当前中央企业负责人的薪酬做出更为具体的规范限制,对央企以外的国有企业也具有一定的参考意义,新一轮的国企薪酬管制就此拉开序幕。此次“限薪令”的实行合理缩小了国有企业内部的收入差距,规范了国有企业经营者薪酬结构,但也存在着一定程度挫败部分国有企业经营者的生产积极性,导致优秀的高级管理人才的流失的情况。我们应当清楚的认识到,国有企业是我国经济发展和民生保障的中流砥柱,而国有企业经营者作为企业的领头人,更肩负着党和国家责任和使命,承担着国家富裕、人民幸福、民族复兴的中国梦。保护好我国国有企业经营者的合法权益、激励我国国有企业家的创新创业精神是保障我国经济可持续发展,促进产业转型升级,推动国有企业转向高质量发展的不竭动力。在新时代背景下深化国有企业薪酬制度改革,不仅关系到激发和保护新时代我国国有企业家精神,更涉及到我国社会主义市场经济中的收入分配领域的效率与公平。因此,只有建立激励与约束相统一的新时代国有企业经营者薪酬制度,以此来激发国有企业家精神,规范和约束企业家行为,才能推动国有企业高质量发展。本文基于政治经济学中的马克思的工资理论、中国特色社会主义分配理论以及国有企业家理论,结合西方经济学中的委托代理理论、最优契约理论和管理层权利理论的合理成分,为我国国有企业家的薪酬分配提供理论基础和指导方向。通过梳理我国国有企业经营者的薪酬制度的历史沿革,总结出我国国有企业经营者薪酬制度改革的不同历史时期的特点和阶段成果。通过对比分析厘清了新时代我国国有企业经营者的薪酬改革的现状,并指出了当前我国国有企业经营者在实际的薪酬分配中仍存在着薪酬与绩效脱节、薪酬分类管理不到位、薪酬约束办法僵化等问题。根据上述的问题,首先通过实证分析的方法证明了当前国有企业经营者薪酬与绩效存在显着正向相关关系,以及规模异质性、股权异质性、两职设置异质性的国有企业经营者薪酬绩效敏感性存在着显着差异,启示着我国国有企业改革要继续深化收入分配的差异化和市场化。其次,通过DID模型证明了 2015年的“限薪令”确实在一定程度上挫败了国有企业经营者的生产积极性,不利于我国国有企业的可持续发展,会导致一定程度的人才流失,也启示着我国国有企业薪酬分配要更灵活化、规范化。总之,新一轮的国企薪酬制度在对部分国有企业经营者的薪酬进行限制规范的同时,也要灵活使用中长期激励的方式,一刀切的限制薪酬的政策不可取。继续深入推进薪酬分配的分级分类管理需要多方合力,建立起“四会一层”的公司治理结构,依法依规,放管结合,并且要规范考核体系和监管体系、完善相关法律法规等方式。通过薪酬分配差异化,薪酬收入市场化、薪酬管理规范化的方式给出了新时代我国国有企业经营者薪酬制度改革的建议。
二、期权对国有企业经营者的激励分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、期权对国有企业经营者的激励分析（论文提纲范文）
（1）国有企业股权激励设计优化研究 ——以光迅科技为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 相关文献 |
| 1.2.2 文献述评 |
| 1.3 研究思路和研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新与不足之处 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 2 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 股权激励基本概念 |
| 2.1.1 股权激励概念 |
| 2.1.2 激励要素简介 |
| 2.2 股权激励理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.2.4 最优契约论 |
| 3 国有上市企业股权激励现状 |
| 3.1 国有企业股权激励实施数量 |
| 3.2 国有企业股权激励行业分布 |
| 3.3 国有企业股权激励模式选择 |
| 3.4 国有企业股权激励公司分布 |
| 4 光迅科技公司首期股票股权激励方案的分析 |
| 4.1 光迅科技公司简介 |
| 4.1.1 公司概况 |
| 4.1.2 股权结构 |
| 4.1.3 股权激励实施背景 |
| 4.2 光迅科技公司首期股票期权激励的方案 |
| 4.3 基于契约设计角度分析该方案行权失败原因 |
| 4.3.1 国家股权激励政策影响 |
| 4.3.2 激励模式匹配问题 |
| 4.3.3 激励对象选择问题 |
| 4.3.4 业绩条件 |
| 5 光迅科技公司后续限制性股票激励优化方案的分析 |
| 5.1 光迅科技公司后续限制性股票激励的方案 |
| 5.1.1 第二期限制性股票激励方案及其结果 |
| 5.1.2 第三期限制性股票激励方案及其结果 |
| 5.2 基于契约设计角度分析限制性股票激励的优化路径 |
| 5.2.1 激励对象 |
| 5.2.2 激励强度 |
| 5.2.3 有效期 |
| 5.2.4 解锁条件 |
| 5.3 股权激励优化的绩效分析 |
| 5.3.1 基于EVA的业绩考核分析 |
| 5.3.2 非财务指标分析 |
| 6 国有企业股权激励方案的优化措施 |
| 6.1 激励模式选择 |
| 6.2 激励要素设置 |
| 6.2.1 设置科学合理的方案要素 |
| 6.2.2 结合企业性质设计股权激励的契约要素 |
| 6.3 股权激励有效实施的保障对策 |
| 6.3.1 完善国企股权激励法律法规 |
| 6.3.2 加强国企内部治理水平,设立监督机制 |
| 6.3.3 设置员工持股风险敞口 |
| 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）环境不确定性、股权激励和非效率投资（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 背景与意义 |
| 1.1.1 背景 |
| 1.1.2 意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 环境不确定性与非效率投资 |
| 1.2.2 股权激励和非效率投资 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究内容及框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法及创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 理论基础与研究假设 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 信息不对称理论 |
| 2.1.2 委托代理理论 |
| 2.1.3 私人成本与私人收益理论 |
| 2.1.4 激励理论 |
| 2.2 理论分析与假设 |
| 2.2.1 环境不确定性与非效率投资 |
| 2.2.2 股权激励对环境不确定性下非效率投资的影响 |
| 2.2.3 不同股权激励模式对环境不确定性下非效率投资的影响 |
| 第3章 研究设计 |
| 3.1 样本选取及数据来源 |
| 3.1.1 样本选取 |
| 3.1.2 数据来源 |
| 3.2 相关变量定义 |
| 3.2.1 环境不确定性 |
| 3.2.2 股权激励 |
| 3.2.3 非效率投资 |
| 3.3 模型构建 |
| 第4章 实证分析 |
| 4.1 描述性统计 |
| 4.2 变量相关性分析 |
| 4.3 回归分析 |
| 4.3.1 环境不确定性对非效率投资影响的回归分析 |
| 4.3.2 股权激励调节机制的回归分析 |
| 4.3.3 不同股权激励方式调节机制的回归分析 |
| 4.3.4 区分不同产权性质下回归分析 |
| 4.4 稳健性检验 |
| 第5章 研究结论与建议 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究建议 |
| 5.3 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（3）股权激励模式对公司业绩的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 外文文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究方法与本文框架 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 文章的主要内容 |
| 1.3.3 文章的框架 |
| 1.4 创新点 |
| 1.5 研究不足 |
| 第二章 股权激励的理论基础及要素 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 人力资本理论 |
| 2.1.3 公司治理理论 |
| 2.1.4 激励理论 |
| 2.2 股权激励的要素构成 |
| 第三章 上市公司股权激励及其模式的现状分析 |
| 3.1 我国股权激励的现状分析 |
| 3.2 上市公司实施的股权激励模式 |
| 3.3 现行主要股权激励模式的对比 |
| 第四章 研究假设与模型构建 |
| 4.1 研究假设 |
| 4.2 样本选取及数据来源 |
| 4.3 变量定义 |
| 4.3.1 被解释变量 |
| 4.3.2 解释变量 |
| 4.3.3 控制变量 |
| 4.4 模型构建 |
| 第五章 实证检验及结果分析 |
| 5.1 股权激励对公司业绩的实证分析 |
| 5.1.1 描述性分析 |
| 5.1.2 相关性检验 |
| 5.1.3 回归分析 |
| 5.2 股权激励模式对公司业绩的实证分析 |
| 5.2.1 描述性统计分析 |
| 5.2.2 相关性分析 |
| 5.2.3 回归分析 |
| 5.3 稳健性检验 |
| 5.4 研究结论 |
| 第六章 建议与展望 |
| 6.1 研究启示 |
| 6.2 相关建议 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表学术论文目录 |
（4）国有企业高管薪酬制度改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| (三)研究对象界定 |
| 二、国内外相关研究综述 |
| (一)国内研究综述 |
| (二)国外研究综述 |
| (三)国内外研究述评 |
| 三、研究内容及方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究的创新与不足 |
| (一)研究创新点 |
| (二)研究的不足之处 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 一、马克思的工资理论 |
| 二、马克思按劳分配理论 |
| 三、现代西方工资理论和激励理论 |
| (一)工资理论 |
| (二)激励理论 |
| 四、马克思工资理论和西方工资理论对我国工资制度的指导意义 |
| 第三章 国有企业高管薪酬制度改革历史、现状及存在问题 |
| 一、国有企业高管薪酬制度改革历史回顾 |
| (一)计划经济时期(1978 年以前) |
| (二)政府放权让利时期(1978 年——1984 年) |
| (三)承包经营责任制建立时期(1985 年——1991 年) |
| (四)国有企业现代化改革时期(1992 年至今) |
| 二、国企高管薪酬制度改革评析 |
| 三、国有企业高管薪酬现状及问题 |
| (一)国有企业高管薪酬现状 |
| (二)国有企业高管薪酬存在问题 |
| 第四章 现行国有企业高管薪酬制度存在问题成因 |
| 一、法律及国家政策原因 |
| (一)相关法律缺失 |
| (二)高管信息披露制度不完善 |
| 二、制度原因 |
| (一)薪酬确定主体不合理 |
| (二)收入分配制度不健全 |
| (三)绩效考核体系不健全 |
| 三、公司治理原因 |
| (一)高管权利过于集中 |
| (二)董事会、薪酬委员会和监事会的原因 |
| 四、市场原因 |
| (一)证券市场发展不成熟 |
| (二)高管任命方式行政色彩浓厚 |
| 第五章 国有企业与外国企业、非国有企业高管薪酬制度对比 |
| 一、外国企业高管薪酬结构及发展现状 |
| (一)美国企业高管薪酬结构现状分析 |
| (二)日本企业高管薪酬现状分析 |
| (三)法国企业高管薪酬制度现状 |
| (四)外国企业薪酬制度的优点 |
| 二、我国民营企业薪酬制度的特征及优点——以华为为例 |
| (一)华为公司高管薪酬制度的特征 |
| (二)华为公司的工资制度的优点 |
| 三、外国企业和我国民营企业薪酬制度的启示与借鉴 |
| (一)充分发挥市场对高管薪酬的导向作用 |
| (二)政府适当放权 |
| (三)薪酬体系透明 |
| (四)绩效考核体系合理公正 |
| 第六章 我国国有企业高管薪酬制度改革建议 |
| 一、优化高管薪酬结构 |
| 二、完善高管薪酬信息披露制度 |
| 三、建立合理绩效考核体系 |
| 四、完善高管工资增长机制 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（5）企业信用不平等与政府隐性担保强度测度研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究设计和主要内容 |
| 1.3.1 总体研究设计框架 |
| 1.3.2 研究主要内容 |
| 1.4 重要概念的界定 |
| 1.4.1 企业信用增级 |
| 1.4.2 政府隐性担保 |
| 1.5 创新与不足 |
| 1.5.1 创新点 |
| 1.5.2 研究不足 |
| 第2章 国内外文献综述 |
| 2.1 企业信用风险的测度技术 |
| 2.1.1 违约与违约概率概念的界定 |
| 2.1.2 违约概率的测度技术研究与比较 |
| 2.2 政府与国有企业关系 |
| 2.2.1 政府干预国有企业经营动机 |
| 2.2.2 政府干预国有企业经营途径 |
| 2.3 简要述评 |
| 第3章 企业信用不平等的统计描述及其特点 |
| 3.1 企业信用评价理论与模型 |
| 3.1.1 信用风险测度KMV模型 |
| 3.1.2 PSM模型匹配分析 |
| 3.2 相同所有制企业信用评价一致性的检验 |
| 3.2.1 研究假设 |
| 3.2.2 研究样本处理 |
| 3.2.3 相同所有制企业信用评价一致性分析 |
| 3.3 不同所有制企业间信用差异性检验 |
| 3.3.1 研究假设 |
| 3.3.2 国企与民企违约概率差异的实证分析 |
| 3.3.3 不同行政层级违约概率差异的实证分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 企业信用评价不平等与政府隐性担保 |
| 4.1 政府“父爱主义”与国有企业的信用增级 |
| 4.2 基于政府隐性担保对国企影响的扩展KMV模型 |
| 4.2.1 “父爱主义”对国有企业担保价值影响的理论分析 |
| 4.2.2 基于“父爱主义”的KMV模型扩展 |
| 4.2.3 数值模拟担保价值变化对国企信用影响 |
| 4.3 国有企业信用增级程度测定 |
| 4.4 国有企业信用增级程度实证分析 |
| 4.4.1 模型及变量选择 |
| 4.4.2 样本数据 |
| 4.4.3 实证分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 政府隐性担保强度测度及区域比较 |
| 5.1 政府隐性担保强度测度及影响因素 |
| 5.1.1 政府隐性担保强度测度模型 |
| 5.1.2 我国不同层级国有企业政府隐性担保强度估计 |
| 5.1.3 政府隐性担保影响因素模型 |
| 5.2 省级政府隐性担保强度异质性与企业信用不平等程度 |
| 5.3 省级政府隐性担保强度的区域比较 |
| 5.3.1 关键变量说明 |
| 5.3.2 模型设计 |
| 5.3.3 样本数据 |
| 5.4 省级信用不平等的区域比较 |
| 5.4.1 模型选择 |
| 5.4.2 回归分析 |
| 5.4.3 稳健性检验 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 企业信用评价不平等的资源配置效率与系统性金融风险 |
| 6.1 企业信用评价不平等的资源配置效率分析 |
| 6.1.1 资源配置效率测度方法文献回顾 |
| 6.1.2 资源配置效率的测度方法 |
| 6.1.3 实证分析 |
| 6.2 企业信用评价不平等的风险分析 |
| 6.2.1 国有企业信用增级引发的过度投资 |
| 6.2.2 国企信用增级引发的产能过剩 |
| 6.2.3 国企信用增级引发的不良贷款 |
| 6.3 企业信用评价不平等与政府信用风险 |
| 6.3.1 过度信用增级引发的地方偿还道德风险 |
| 6.3.2 信用增级与地方政府财政危机 |
| 6.3.3 信用增级引发区域性财政风险 |
| 6.4 企业信用评价不平等与系统性金融风险 |
| 6.4.1 国企信用增级引发系统性金融风险途径 |
| 6.4.2 主要理论模型 |
| 6.4.3 信用增级与系统性风险实证分析 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 企业信用不平等改革的路径选择 |
| 7.1 股权结构与信用增级程度关系 |
| 7.1.1 股权改革背景 |
| 7.1.2 国有股权与国有企业信用间关系 |
| 7.1.3 研究设计 |
| 7.1.4 实证结果分析 |
| 7.2 优化股权结构明晰政企责任边界 |
| 7.2.1 优化一般商业类国有企业股权结构提升非国有性质控股比例 |
| 7.2.2 对特定功能类企业保持股权不变同时降低投票率 |
| 7.3 完善国有资产制度设计、改革激励机制 |
| 7.3.1 构建完善的国有资产监管体制 |
| 7.3.2 建立国企市场化选聘与激励机制 |
| 7.4 本章小结 |
| 第8章 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 在学期间发表的学术论文与研究成果 |
| 致谢 |
（6）雇员股票期权的价值核算及其激励效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、概念的界定 |
| 三、国内外研究综述 |
| 四、研究内容和研究方法 |
| 五、创新点 |
| 第一章 雇员股票期权的基本理论 |
| 第一节 雇员股票期权的特征 |
| 一、股权激励计划下的股票期权 |
| 二、雇员股票期权与标准股票期权的差别 |
| 三、雇员股票期权提早行权的事实 |
| 第二节 雇员股票期权的记录原则 |
| 一、雇员股票期权的记录时间 |
| 二、雇员股票期权的记录账户 |
| 第三节 雇员股票期权的估价方法 |
| 一、国际会计准则中关于雇员股票期权的估价方法 |
| 二、SNA2008 中雇员股票期权的估价方法 |
| 第四节 雇员股票期权激励作用的理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、不完全契约理论 |
| 三、激励理论 |
| 四、人力资本理论 |
| 第二章 中国雇员股票期权激励计划的现状分析 |
| 第一节 中国雇员股票期权激励计划的历史演变 |
| 一、雇员股票期权激励计划的酝酿期(1993-2005 年) |
| 二、雇员股票期权激励计划的探索期(2006-2009 年) |
| 三、雇员股票期权激励计划的成熟推广期(2010-现在) |
| 第二节 中国雇员股票期权激励计划的现状分析 |
| 一、中国雇员股票期权激励计划的总体实施情况 |
| 二、中国雇员股票期权激励计划的行业分布 |
| 三、中国雇员股票期权条款的基本情况 |
| 第三章 雇员股票期权的价值核算 |
| 第一节 雇员股票期权定价模型 |
| 一、雇员股票期权定价的传统方法 |
| 二、纳入雇员股票期权特征的定价方法 |
| 第二节 雇员股票期权定价模型的选择及参数估计 |
| 一、CWZ雇员股票期权定价模型的阐述 |
| 二、CWZ雇员股票期权定价模型的参数说明 |
| 第三节 基于CWZ模型的中国雇员股票期权价值核算 |
| 一、参数估计 |
| 二、中国雇员股票期权的价值核算 |
| 第四节 雇员股票期权价值核算的案例研究 |
| 一、美的集团第五期股票期权激励计划简介 |
| 二、美的公司股票期权的会计处理 |
| 三、基于Black-Scholes和 CWZ期权定价模型核算结果的比较 |
| 第四章 期权条款设定与雇员股票期权的激励效应 |
| 第一节 期权条款设定对雇员股票期权激励效应的影响理论分析 |
| 一、期权条款设定与激励效应 |
| 二、期权条款设定、产权性质与激励效应 |
| 第二节 期权条款设定对雇员股票期权激励效应的影响模型设定 |
| 一、期权条歀的划分 |
| 二、模型设定 |
| 三、样本选取与数据来源 |
| 四、描述性统计和相关性分析 |
| 第三节 期权条款设定对雇员股票期权激励效应的影响实证检验 |
| 一、检验结果 |
| 二、稳健性分析 |
| 第五章 大股东控制视角下雇员股票期权的激励效应 |
| 第一节 理论分析与假设的提出 |
| 一、大股东控制与雇员股票期权的激励效应 |
| 二、产权性质、大股东控制与雇员股票期权的激励效应 |
| 三、公司成长性、大股东控制与雇员股票期权的激励效应 |
| 第二节 数据说明与模型设定 |
| 一、样本选取与数据来源 |
| 二、变量定义 |
| 三、模型设定 |
| 第三节 大股东控制对雇员股票期权激励效应的影响实证研究 |
| 一、描述性统计 |
| 二、相关性分析 |
| 三、回归结果分析 |
| 第六章 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应 |
| 第一节 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应理论分析 |
| 一、企业生命周期视角下的雇员股票期权激励 |
| 二、基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应理论分析与假设 |
| 第二节 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应模型设定 |
| 一、企业生命周期的度量 |
| 二、样本选取与数据来源 |
| 三、变量选取和度量 |
| 四、模型设定 |
| 第三节 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应计量分析 |
| 一、企业不同生命周期阶段的描述性统计 |
| 二、企业不同生命周期的计量分析结果 |
| 三、稳健性分析 |
| 研究结论、政策建议与研究展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、政策建议 |
| 三、研究展望 |
| 主要参考文献 |
| 博士在读期间科研情况 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）国有企业员工持股制度改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 创新与不足之处 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 员工持股制度的概念性框架与相关理论 |
| 2.1 员工持股制度的概念性框架 |
| 2.1.1 所有权 |
| 2.1.2 员工持股方式 |
| 2.1.3 员工股份获得方式 |
| 2.1.4 员工持股结构 |
| 2.2 国外相关理论 |
| 2.2.1 双因素经济论 |
| 2.2.2 分享经济论 |
| 2.2.3 民主公司论 |
| 2.2.4 利益相关者共同治理论 |
| 2.2.5 委托代理理论 |
| 2.2.6 心理所有权理论 |
| 2.3 国内相关理论 |
| 2.3.1 职工主体论 |
| 2.3.2 劳动力产权论 |
| 2.3.3 劳者有其股思想 |
| 2.3.4 人力资本产权论 |
| 第3章 国有企业推行员工持股制度的重要意义 |
| 3.1 有助于完善国有企业经济民主建设 |
| 3.1.1 国有企业历来重视经济民主建设 |
| 3.1.2 员工持股制度可补充国有企业原有经济民主制度 |
| 3.2 有利于促进国有企业创新 |
| 3.2.1 员工持股制度促进创新投入和创新投入效率的路径解析 |
| 3.2.2 员工持股制度促进员工创新意愿和知识分享的路径解析 |
| 3.3 有利于改善国有企业公司治理 |
| 3.3.1 国有企业公司治理存在的问题 |
| 3.3.2 员工持股制度改善企业公司治理的路径解析 |
| 3.4 有助于完善生产要素按贡献参与分配机制 |
| 第4章 国有企业员工持股制度的演进历程 |
| 4.1 国有企业员工持股制度的起源 |
| 4.1.1 国有企业产权改革的动因 |
| 4.1.2 重新强调物质利益原则和收入分配制度改革 |
| 4.1.3 国有企业员工持股制度的雏形 |
| 4.1.4 国有企业股份制改造与员工持股制度 |
| 4.2 探索阶段(1980 年代初期-1991 年) |
| 4.2.1 国有企业员工持股制度获得认可 |
| 4.2.2 出现的问题 |
| 4.3 规范化阶段(1992 年-1998 年) |
| 4.3.1 相关政策法规及其演变 |
| 4.3.2 发展概况 |
| 4.3.3 员工持股方式与资金来源 |
| 4.3.4 员工持股模式的创新 |
| 4.3.5 出现的问题 |
| 4.4 以股权激励为核心的发展阶段(1999 年-2012 年) |
| 4.4.1 相关政策法规及其演变 |
| 4.4.2 发展概况 |
| 4.4.3 出现的问题 |
| 4.5 有序稳定推进阶段(2013 年至今) |
| 4.5.1 员工持股成为混合所有制改革的重要实现路径 |
| 4.5.2 上市公司员工持股制度政策 |
| 4.5.3 国有控股企业员工持股制度政策 |
| 第5章 现阶段国有企业员工持股制度改革的实践 |
| 5.1 国有上市公司员工持股制度 |
| 5.1.1 基本情况 |
| 5.1.2 主要特征 |
| 5.1.3 实施员工持股制度的目的 |
| 5.1.4 国有上市公司当前员工持股模式的缺陷 |
| 5.1.5 国有上市公司当前员工持股计划与企业绩效之间的关系 |
| 5.2 员工持股试点企业中国电器院案例分析 |
| 5.2.1 公司介绍 |
| 5.2.2 员工持股方案 |
| 5.2.3 值得借鉴的重要经验 |
| 5.2.4 员工持股制度改革成效 |
| 5.3 国有企业员工持股制度改革面临的困境 |
| 5.3.1 国有资产流失担忧影响员工持股制度的推行进程 |
| 5.3.2 对员工持股制度的认识不够成熟 |
| 5.3.3 持股员工参与企业管理的权利并未得到重视 |
| 5.3.4 相关员工持股法律规定不衔接 |
| 5.3.5 员工持股资金来源单一 |
| 5.3.6 相关税收政策存在尚不明确的地方 |
| 第6章 西方发达国家员工持股制度及其启示 |
| 6.1 美国员工持股计划 |
| 6.1.1 美国ESOP的运作机制 |
| 6.1.2 美国ESOP的特征 |
| 6.1.3 ESOP—美国流行的员工所有制形式 |
| 6.2 英国的员工持股制度 |
| 6.2.1 英国员工持股制度发展的背景 |
| 6.2.2 英国员工股持股计划的主要类型与相关制度安排 |
| 6.2.3 英国税收优惠型员工持股计划的发展概况 |
| 6.2.4 实行员工持股计划的目的 |
| 6.3 法国利润分享和员工持股制度 |
| 6.3.1 法国利润分享和员工持股的发展背景 |
| 6.3.2 法国当前流行的四种计划 |
| 6.3.3 法国的员工董事制度 |
| 6.3.4 法国员工持股和利润分享的发展概况 |
| 6.4 西方发达国家员工持股制度的启示 |
| 6.4.1 以完善的法律法规支持和引导员工持股的发展 |
| 6.4.2 利用税收优惠刺激员工持股的推广 |
| 6.4.3 鼓励企业员工广泛参与 |
| 6.4.4 注重员工持股期限的长期化 |
| 6.4.5 工会积极参与员工持股制度的实施 |
| 第7章 我国国有企业员工持股制度改革的原则及建议 |
| 7.1 坚持的原则 |
| 7.1.1 分类实施原则 |
| 7.1.2 公开透明原则 |
| 7.1.3 自愿入股原则 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.2.1 完善和建立有关员工持股制度的法律法规 |
| 7.2.2 为员工持股制度提供税收和信贷支持 |
| 7.2.3 适当扩大持股员工范围 |
| 7.2.4 员工股份的转让应受到一定的限制 |
| 7.2.5 建立国有企业员工持股制度改革容错机制 |
| 7.2.6 加强所有权文化建设 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间学术研究成果 |
| 致谢 |
（8）国有上市公司高管薪酬激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.3 国内外高管薪酬相关研究综述 |
| 1.3.1 国内相关研究概述 |
| 1.3.2 国外相关研究概述 |
| 1.4 研究对象界定 |
| 1.4.1 国有上市公司 |
| 1.4.2 高管人员 |
| 1.4.3 高管人员薪酬 |
| 1.4.4 薪酬激励 |
| 1.5 研究思路、方法与内容 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 研究内容 |
| 1.6 研究可能的创新点 |
| 第2章 高管薪酬激励相关理论研究综述 |
| 2.1 高管薪酬与激励的基本理论 |
| 2.1.1 经济学激励理论 |
| 2.1.2 管理学激励理论 |
| 2.1.3 高管薪酬激励的基本理论 |
| 2.2 不完全信息动态博弈 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 国有上市公司高管薪酬激励现状 |
| 3.1 国有企业高管薪酬制度演变 |
| 3.1.1 计划时期的高管薪酬方案 |
| 3.1.2 过渡时期的高管薪酬制度 |
| 3.1.3 探索时期的高管薪酬制度 |
| 3.1.4 规范时期的高管薪酬制度 |
| 3.1.5 深化改革时期的高管薪酬制度 |
| 3.2 国有上市公司高管薪酬激励现状 |
| 3.2.1 上市公司高管薪酬激励概况 |
| 3.2.2 国有上市公司薪酬激励概况 |
| 3.2.3 国有上市公司高管薪酬激励的地区差异 |
| 3.2.4 国有上市公司高管薪酬激励的企业类型差异 |
| 3.2.5 国有上市公司与民营上市公司高管薪酬激励的差异 |
| 3.3 国有上市公司高管薪酬激励的特点 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 国有上市公司高管薪酬的影响因素分析 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.1.1 样本选取与数据来源 |
| 4.1.2 研究假设 |
| 4.1.3 变量选取 |
| 4.1.4 模型构建 |
| 4.2 数据描述性统计 |
| 4.2.1 国有上市公司描述性统计 |
| 4.2.2 商业性国有上市公司描述性统计 |
| 4.2.3 公益性国有上市公司描述性统计 |
| 4.3 单位根检验与Hausman检验 |
| 4.3.1 单位根检验 |
| 4.3.2 Hausman检验 |
| 4.4 相关性分析 |
| 4.5 回归分析 |
| 4.5.1 高管薪酬政策对国有上市公司高管薪酬水平的影响 |
| 4.5.2 公司业绩对国有上市公司高管薪酬水平的影响 |
| 4.5.3 高管薪酬政策、公司业绩对国有上市公司高管薪酬水平的影响 |
| 4.6 稳健性检验 |
| 4.6.1 模型一稳健性检验 |
| 4.6.2 模型二稳健性检验 |
| 4.6.3 模型三稳健性检验 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 基于国企分类的国有上市公司高管与公共管理部门博弈 |
| 5.1 博弈模型的基本假设 |
| 5.2 商业性国有上市公司高管与公共管理部门博弈 |
| 5.2.1 博弈过程以及期望效用 |
| 5.2.2 博弈结果分析 |
| 5.3 公益性国有上市公司高管与公共管理部门博弈 |
| 5.3.1 博弈过程以及期望效用 |
| 5.3.2 博弈结果分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 国有上市公司高管薪酬激励政策建议 |
| 6.1 商业性国有上市公司管理建议 |
| 6.1.1 增强薪酬的业绩敏感性 |
| 6.1.2 实施高管薪酬组合激励 |
| 6.1.3 政府薪酬管制 |
| 6.1.4 完善公司治理与高管薪酬披露 |
| 6.2 公益性国有上市公司管理建议 |
| 6.2.1 提升公司治理水平 |
| 6.2.2 加强政府薪酬管制 |
| 6.2.3 健全高管绩效考核体系 |
| 6.2.4 发挥非物质激励与福利激励的作用 |
| 6.3 本章小结 |
| 第7章 研究结论 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 存在的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文及其他成果 |
| 致谢 |
（9）我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究目的和范围 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究范围 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国有企业管理层薪酬激励的政治经济学分析 |
| 1.3.2 管理层薪酬水平和管理层薪酬差距的测度 |
| 1.3.3 管理层薪酬的决定因素 |
| 1.3.4 管理层薪酬激励对企业投融资的影响效应 |
| 1.3.5 管理层薪酬激励对企业业绩的影响效应 |
| 1.3.6 新一轮国有企业改革背景下的管理层薪酬激励 |
| 1.3.7 简要评析 |
| 1.4 相关概念的界定 |
| 1.4.1 国有企业及国有企业改革 |
| 1.4.2 管理层薪酬结构 |
| 1.4.3 股权激励 |
| 1.4.4 薪酬激励的影响效应 |
| 1.5 研究思路和方法 |
| 1.6 创新与不足 |
| 1.6.1 研究的创新点 |
| 1.6.2 存在的不足之处 |
| 2.研究的理论基础和分析框架 |
| 2.1 研究的理论基础 |
| 2.1.1 马克思的按劳分配理论 |
| 2.1.2 委托代理理论 |
| 2.1.3 不完全合约理论 |
| 2.1.4 企业家理论 |
| 2.1.5 市场竞争结构理论 |
| 2.2 本文的理论分析框架 |
| 3.国有企业管理层薪酬激励的理论分析 |
| 3.1 国有企业管理层薪酬激励:多角度的审视 |
| 3.1.1 社会主义初级阶段的收入分配制度 |
| 3.1.2 国有企业收入分配理论的拓展 |
| 3.1.3 国有企业管理层薪酬激励理论的拓展 |
| 3.1.4 不同竞争模式和股权结构下国有企业管理层的薪酬激励机制分析 |
| 3.2 基于国有企业薪酬激励的宏观经济理论模型 |
| 3.2.1 经济个体及经济行为的前设条件 |
| 3.2.2 经济个体的效用需求及资源配置 |
| 3.2.3 经济个体的生产劳动过程 |
| 3.2.4 经济个体劳动生产率的异质性 |
| 3.2.5 模型求解 |
| 3.2.6 理论模型的讨论 |
| 3.3 基于双寡头竞争的国有企业薪酬激励理论模型 |
| 3.3.1 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.2 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.3 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.4 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.5 理论模型的讨论 |
| 3.4 理论研究结论的经验检验思路 |
| 4.我国国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.1 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.1.1 国有企业改革进程的回顾 |
| 4.1.2 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.2 我国上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.2.1 数据和变量的说明 |
| 4.2.2 基于上市企业管理层薪酬数据的描述性统计分析 |
| 4.2.3 基于上市企业管理层个体薪酬汇总数据的描述性统计分析 |
| 4.3 我国非上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.3.1 混合所有制改革的推进和股权激励 |
| 4.3.2 我国非上市国有企业管理层薪酬激励的描述性统计 |
| 5.我国国有企业管理层薪酬激励效应的实证分析 |
| 5.1 我国上市企业及国有企业管理层薪酬激励效应 |
| 5.1.1 我国上市企业及国有企业管理层股权激励的影响效应 |
| 5.1.2 我国上市企业及国有企业管理层股权激励差距的影响效应 |
| 5.1.3 我国上市企业及国有企业管理层奖金激励的影响效应 |
| 5.2 非上市国有企业薪酬激励的影响效应 |
| 5.2.1 管理层薪酬水平对各地区国有企业营收和利润的影响效应 |
| 5.2.2 管理层薪酬差异及变化对各地区国有企业营收、利润增速的影响效应 |
| 6.分类和混改条件下国有企业管理层薪酬激励的案例分析 |
| 6.1 中央国企子公司的员工持股激励方案试点分析 |
| 6.1.1 试点企业员工持股股权激励的特征 |
| 6.1.2 股权激励试点企业的激励效应 |
| 6.2 万华化学的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.3 云南白药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.4 昆明制药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.5 案例分析的启示 |
| 7.研究结论和政策建议 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.1.1 关于理论分析内容的总结 |
| 7.1.2 新时期国有企业管理层薪酬激励改革的实证分析总结 |
| 7.1.3 “分类”和“混改”条件下国有企业管理层薪酬激励改革案例分析总结 |
| 7.2 研究结论 |
| 7.2.1 理论层面 |
| 7.2.2 实证分析层面 |
| 7.2.3 案例分析层面 |
| 7.3 政策建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（10）新时代我国国有企业经营者薪酬制度改革研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 可能的创新点与不足之处 |
| 1.4.1 可能的创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 相关理论基础与文献综述 |
| 2.1 政治经济学相关理论 |
| 2.1.1 马克思的工资理论 |
| 2.1.2 中国特色社会主义收入分配理论 |
| 2.1.3 国有企业家理论 |
| 2.2 西方经济学相关理论 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 最优契约理论 |
| 2.2.3 管理层权力理论 |
| 2.3 相关文献综述 |
| 2.3.1 国外文献综述 |
| 2.3.2 国内文献综述 |
| 2.3.3 文献述评 |
| 第3章 我国国有企业经营者薪酬制度历史沿革与现状 |
| 3.1 国有企业经营者薪酬制度历史演变 |
| 3.1.1 薪酬制度建设阶段(1986-1992) |
| 3.1.2 薪酬制度探索阶段(1992-2003) |
| 3.1.3 薪酬制度完善阶段(2003-2017) |
| 3.1.4 新时代薪酬制度创新阶段(2017-至今) |
| 3.2 新时代我国国有企业经营者薪酬制度 |
| 3.2.1 国有企业经营者薪酬构成 |
| 3.2.2 国有企业与民营企业经营者薪酬比较 |
| 3.3 新时代国有企业经营者薪酬制度存在问题 |
| 3.3.1 薪酬与绩效相关关系不明确 |
| 3.3.2 薪酬分类管理不到位 |
| 3.3.3 薪酬约束办法僵化 |
| 第4章 我国国有企业经营者薪酬制度有效性的实证分析 |
| 4.1. 研究假设 |
| 4.1.1 薪酬与企业绩效 |
| 4.1.2 企业异质性与薪酬激励效果 |
| 4.1.3 薪酬限制与薪酬激励效果 |
| 4.2 变量选取 |
| 4.2.1 变量定义与说明 |
| 4.2.2 描述性统计 |
| 4.2.3 主要变量间相关性分析 |
| 4.3 研究模型的构建 |
| 4.4 假设检验 |
| 4.5 回归结果分析 |
| 4.5.1 薪酬与企业绩效的关联性分析 |
| 4.5.2 薪酬对企业绩效影响的异质性分析 |
| 4.5.3 “限薪令”对薪酬激励绩效影响分析 |
| 4.6 实证分析结论 |
| 第5章 新时代国有企业经营者薪酬制度深化改革的原则和措施 |
| 5.1 我国国有企业经营者薪酬制度深化改革的原则 |
| 5.2 国有企业经营者薪酬制度深化改革的措施 |
| 5.2.1 薪酬分配差异化 |
| 5.2.2 薪酬收入市场化 |
| 5.2.3 薪酬改革规范化 |
| 第6章 结论与未来展望 |
| 6.1 基本结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、期权对国有企业经营者的激励分析（论文参考文献）
- [1]国有企业股权激励设计优化研究 ——以光迅科技为例[D]. 殷春蕾. 安徽财经大学, 2021(12)
- [2]环境不确定性、股权激励和非效率投资[D]. 唐彬雄. 华侨大学, 2020(01)
- [3]股权激励模式对公司业绩的影响研究[D]. 王立权. 广西大学, 2020(07)
- [4]国有企业高管薪酬制度改革研究[D]. 张蕾. 天津师范大学, 2020(08)
- [5]企业信用不平等与政府隐性担保强度测度研究[D]. 陈洋洋. 天津财经大学, 2020(06)
- [6]雇员股票期权的价值核算及其激励效应研究[D]. 陈树德. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [7]国有企业员工持股制度改革研究[D]. 艾尼瓦尔·吐尔逊. 吉林大学, 2020(08)
- [8]国有上市公司高管薪酬激励研究[D]. 何玲雁. 华北电力大学, 2020(02)
- [9]我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证[D]. 朱春辉. 西南财经大学, 2020(02)
- [10]新时代我国国有企业经营者薪酬制度改革研究[D]. 祝媛箐. 吉林大学, 2020(08)