一、“质量管理 两全双赢”管理办法的研究与实践（论文文献综述）
张哲溟[1]（2015）在《建筑施工企业实施大项目部制管理模式研究》文中提出建筑施工企业对项目的管理是企业管理的重中之重,目前我国建筑工程市场越来越大,甚至很多企业将市场拓展到了国外,使得企业所面临的竞争环境和竞争方式等均发生改变。但是,很多企业存在内部管理层次较多、管理链条冗长等问题,凸显出建筑施工企业未来发展形势的严峻性,这在大型国有建筑施工企业中表现尤为突出。国有建筑施工企业中一直存在的管理方式不能及时创新、各层级管理者多导致最终决策缓慢、工作压力较小致使员工学习能力较弱等问题严重制约了其市场竞争力。一个企业的根本在于体制,建筑施工企业的发展要根据市场环境的变化、国家相关政策的调整、时间的变迁进行及时调整,以保证体制能够始终指引企业向正确的方向发展。企业建立了相对比较完善的体制还应建立一个科学的项目组织形式。项目的组织是企业体制在项目的集中体现,一个项目的管理模式能根据企业体制和市场环境及时更新,项目的管理方法能及时创新并为项目创造利润是保证企业健康发展的根本,如果想达到企业利润的最大化就要不断寻求探索新的项目管理方法。本文在分析建筑行业的背景下详细论述了建筑施工企业管理模式的特点以及国内外的发展现状,从建筑施工企业在对项目管理改革方面着手进行分析,详细剖析其内部存在的问题,分析产生这些问题的原因,具体论述企业中项目管理模式的创新及大项目部制管理模式的概念、框架结构、管理制度、责权利划分、运营方式及特点等。并对作者工作中的实例进行分析,论述了企业在组织结构扁平化后如何建立相应的激励和约束的相关制度,探索得出一种在新型组织结构和制度下的员工激励模式。大项目部制是将扁平化组织结构优势与构建有效的激励模式有机结合起来,整合成为完整的组织激励体系和运作机制,而且能够通过充分发挥员工的自主性、积极性和创造性促进企业发展,达到企业和员工的共同发展的双赢目的。希望通过本论文的研究为我国建筑施工企业在项目管理方面的改革提供参考借鉴。
郑阿丽[2]（2013）在《网络时代旅行社客户关系管理模式研究》文中研究说明经济全球化使企业之间的竞争日益激烈,企业要实现长远发展必须提升其核心竞争力。客户成为企业市场竞争的重要因素,拥有客源就意味着拥有市场,长期稳定客户关系的建立和维系具有重要的战略意义。随着旅游业的快速发展,旅游逐渐成为人们日常生活的一部分。旅行社作为旅游业的关键协调者,其经营状况与旅游业的发展紧密相联。旅游产品同质化使旅行社陷入恶性竞争的怪圈,为了增强竞争优势,旅行社应关注客户关系对其经营发展的重要性。互联网的广泛应用不仅改变了商业运营模式,也使人们的生活方式发生了重大变化,电子商务的迅速发展给旅行社的传统经营模式带来了巨大挑战。目前,国内学者对旅行社客户关系管理的研究尚处于初探阶段,与网络环境相结合的研究则更少,落后于实践发展的速度。网络不仅改变了人们的消费心理和消费行为,更是旅行社管理客户关系必不可少的技术工具。如何有效把握客户特征,创新客户关系管理模式,是旅行社在网络背景下持续经营所亟待解决的主要问题。本文以网络时代客户特征为切入点,以客户关系管理相关理论为基础,构建出旅行社在网络时代的新型客户关系管理模式。首先,对客户关系管理的相关概念和理论进行了整理和界定,并对以往学者的研究成果进行了回顾。其次,选取河南省50家旅行社作为调查对象,通过问卷和实地调研的方式,对其客户关系管理模式现状进行调研,借助Excel等工具对调查结果进行分析,归纳总结出旅行社客户关系管理模式现状存在的问题。然后,在分析网络环境下客户特征的基础上,借鉴客户关系管理成熟模型,构建出网络时代旅行社客户关系管理模式,并对各子模块进行了功能设计。最后,以河南省中国旅行社集团有限公司为实证研究对象,设计其新型客户关系管理模式并提出相关注意事项。其他企业在实施客户关系管理的过程中,可以借鉴河南省中国旅行社集团有限公司的研究成果,但要根据企业自身特点做出适当调整,使客户关系管理模式效益最大化,尽可能提升企业竞争优势。
胡宁[3]（2010）在《伦理管理研究》文中研究说明当今世界正在进入“后现代性”社会,“道德无涉”管理模式对经济利益的痴迷、对公众利益的罔顾,制造了为后现代主义思潮所诟病的种种“现代性问题”。惨痛的环境代价、高昂的社会成本将企业置于“天怒人怨”的社会批评中心。企业是否可能以及如何可能和解价值与利益的社会“多”与企业“一”之间的困局?“伦理实体”理论与“伦理-道德的悖论与悲剧”理论给我们的解决思路是,可以通过伦理管理,将企业从“伦理实体”打造成“道德主体”,而这也正是伦理管理“新实践”的价值所在。尽管伦理管理是“后现代社会”的管理新模式,但它却生发于儒家德治模式,重新萌芽于西方行为科学管理模式,并在文化管理模式的主流化进程中日益凸显价值,终至在21世纪的以人为本、社会和谐的浪潮中形成勃发之势。历史回溯分析证明,作为一种萃取各种历史管理思想人文精粹的当代集成,伦理管理本质上是一个“历史实体”的存在,而非横空出世的纯“后现代性”产物,更非理论家们凭空臆造的“意图伦理”或主观任意念头。明确概念是伦理管理研究的逻辑基础,作为“伦理”与“管理”交合而成的“杂拌儿”,“伦理管理”是结果合乎伦理的管理；是手段合乎伦理的管理；而“本乎律令”是伦理管理的最高追求。如此,不同伦理程度的伦理管理类型构成一个广谱序列,使得伦理管理不是一个单体概念,而是一簇“连续统一体”式的系列管理模式的存在。伦理管理是面向行动的管理模式,在其实践的道路上面临着伦理规范的“多”与“一”、“伦理管理悖论”、“组织障碍”与“对话障碍”等诸多实践困境,这需要建构一套和谐导向的运作机制加以破解。包括采用综合契约论方法制定确立伦理规范、以高管推进的方式提高管理伦理化理念的能见度、设置明晰伦理责任的工作机制和建构强化伦理行为的维护系统。这一整套和谐组合机制的协同运作,是伦理管理目标实现的重要机制性保障。虽然企业管理的道德问题已引起广泛关注,并已开始步入实践纠偏阶段,但通向伦理管理的道路注定是艰难曲折的。尽管企业伦理管理不只具有利他性,但是,企业和道德不容易携手,企业不会自动进化成“道德人”,和谐之旅障碍重重。未来相当长的时间内,我们将面临很大的挑战。面对如此困局,我们不能仅仅是被动的反应,我们需采用具有预见性的、超前的伦理管理“新实践”来迎接这些挑战。这种“新实践”“新”在强调实践对于理论的优先性,“新”在注重反思性与建构性,能够不断与时俱进地开启管理实践的新天地。这意味着,我们无法也无须等到所需要的新理论形成以后才开始行动,我们必须充分运用有限的那一点点知识和实践经验,现在就行动起来,去追求伦理管理“新实践”。
武乾[4]（2008）在《建筑企业危机管理团队沟通问题研究》文中研究表明正像美国着名的管理大师奥古斯丁所说的:“每一次危机的本身既包含导致失败的根源,也孕育着成功的种子。发现,培育以便获取这个潜在的成功机会就是危机管理的精髓。”企业危机管理沟通理论已开始成为现代企业管理研究中一个十分引人瞩目的领域。危机管理团队沟通是一种新型的危机管理的管理理念,危机管理团队的作用不仅仅体现在“危机应对”一个方面,而应是参与到企业的整个“危机管理”过程中来,使管理危机管理团队成员进行有效沟通,从而有效解决建筑企业的危机事件,这样才能发挥最大作用并使企业之危机管理更加科学、完善、高效、合理。因此,如何评价其绩效、如何激励、塑造和谐的危机管理团队价值观显得更为重要。沟通管理是提升建筑企业危机管理团队的凝聚力和整体绩效的有力保障。在建筑企业危机管理中,只有不断改进沟通管理,才能科学地组织、指挥、协调、控制、企业以及项目的实施过程,才能改善人际关系、完成企业目标,提升建筑企业的核心竞争力。本文主要运用比较研究方法。研究了建筑企业危机管理沟通与一般组织的管理沟通比较。通过案例分析方法以某建筑公司危机管理案例进行剖析,来充分论证文中的观点。本文的主要创新点主要有以下几个方面:第一,建筑企业危机管理环境扰动度研究。对建筑企业危机管理环境进行了定性分析,给出了建筑企业危机管理环境扰动函数;对处于工业经济环境与网络环境下,建筑企业危机管理环境扰动函数进行了比较研究;构建了环境扰动因素的预测模型及环境扰动度测度模型,并运用预测模型对环境扰动因素值进行了预测,运用建筑企业危机管理环境扰动度模型对建筑企业危机管理环境扰动度进行了测度。第二,建筑企业危机管理团队沟通过程问题研究。现代经济管理组织中的活动大多是通过团队的协作来完成的,而团队有效沟通是决策过程中不可缺少的一环。在对建筑企业危机管理团队与经营环境关系问题分析的基础上,构造了企业危机管理团队成员与企业经营环境关系的概念模型,并建立了相应的定量模型;对基于企业危机管理团队成员间协商与沟通过程进行了阐述,并对建筑企业危机管理团队沟通过程定量模型进行了实证分析,结果表明该模型具有一定的合理性。第三,危机管理团队人力资本定量分析及其流动问题研究。危机管理团队成员人力资本及其收入进行了分析,构造了基于时期变动的危机管理团队成员人力资本量和危机管理团队人力资本量的理论值和实际值的定量分析模型;提出了危机管理团队成员人力资本与危机管理团队人力资本流动的可能条件,并对模型进行了验证。在上述研究的基础上,论文提出实现高效危机管理团队沟通的措施。
孙姸[5]（2007）在《基于价值链营销的职业生涯管理理论研究》文中提出21世纪是人力资本导向的世纪,职业生涯管理作为经营人力资本的重要手段,为企业获取核心竞争力,保持企业基业常青发挥了重要的作用。而我国企业职业生涯管理在增强企业绩效、实现人-职匹配、保留核心人才等方面的实际效果却不尽如人意。因而,如何提高职业生涯管理效果,构建员工与组织的双赢模式,成为研究企业发展问题的一个重要课题。而现有理论研究大多从职业生涯管理的一般特性以及组织或员工两个单独的视角加以探讨;很少整合职业生涯管理的各个环节,系统研究员工与组织职业发展的内在互动机制。本文以构建员工与组织职业生涯管理的双赢模式为主线,即建构了职业生涯管理价值链的营销模式,认为职业生涯管理是内职业（雇员）与外职业（组织）相互作用、互相配合组成的活性复杂实践系统。其运行效果不仅取决于职业生涯管理各环节之间的协作效率,还取决于职业生涯管理过程与组织内外环境之间的适应性。论文的主要工作和创新点如下:1.通过对职业生涯管理过程的剖析,发现职业生涯管理是员工人力资本价值与企业价值共同提升的过程。进而提出职业生涯管理价值链的概念,勾勒出个人与组织协同发展的基本图式。2.从系统的角度提出职业生涯管理价值链营销是内职业与外职业彼此相互制约又相互促进的“需求-通路”协同进化系统,其实现的内在机制就是基于组织价值链的员工差异化的分类（职业锚）管理。3.吸取了价值链、营销、职位族、胜任力、平衡记分卡等其他理论学派的研究成果,构建了适用于我国企业的职业生涯管理价值链的营销模式。其中,价值链和营销理论为分析我国企业的内外环境提供了理论框架与技术;职位族和胜任力模型提供了分析的对象;平衡记分卡将企业战略流程（外职业）与企业驱动因素（内职业）有机的统一起来。4.提出内外职业锚的匹配是驱动职业发展的合作用力的观点,即通过由价值设定——内职业进入外职业;价值开发——内外职业锚的匹配;价值评价与分配——职业化程度的评价与价值分配三环节的动态循环来实现的。5.设计了职业锚问卷,实证分析了内外职业锚匹配与职业满意度的相关性及职业满意度与企业绩效的相关性,部分验证了职业生涯管理价值链营销是提升员工价值与企业价值的有效手段。
卢广业,赵喜田,要跟东[6]（2003）在《“质量管理 两全双赢”管理办法的研究与实践》文中提出河北省邯郸市中心医院根据现代医院管理的需要,在实践中依据企业成功的改革经验积极探索和试行了“质量管理,两全双赢”的管理办法。对医院进行了全面管理,摒弃了一些旧的管理手段和措施,在医院管理中引入了新的理论和方法,收到了明显的效果。
二、“质量管理 两全双赢”管理办法的研究与实践（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、“质量管理 两全双赢”管理办法的研究与实践（论文提纲范文）
（1）建筑施工企业实施大项目部制管理模式研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外文献回顾 |
| 1.3.2 国内文献回顾 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 论文创新点 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 组织管理理论 |
| 2.1.1 组织结构扁平化 |
| 2.1.2 组织边界柔性化 |
| 2.1.3 组织管理人性化 |
| 2.2 项目管理理论 |
| 2.2.1 项目管理 |
| 2.2.2 建设工程项目管理 |
| 2.3 激励约束理论 |
| 2.3.1 激励的内涵 |
| 2.3.2 约束的内涵 |
| 2.3.3 激励与约束的辩证关系 |
| 2.3.4 激励约束机制的内涵 |
| 3 我国建筑施工企业管理模式现状研究 |
| 3.1 我国建筑施工企业管理组织架构 |
| 3.2 我国建筑施工企业项目运营方式 |
| 3.2.1 责任管理式 |
| 3.2.2 风险抵押式 |
| 3.2.3 项目承包式 |
| 3.3 我国建筑施工企业管理模式存在的问题 |
| 3.3.1 组织结构缺陷分析 |
| 3.3.2 运营方式问题分析 |
| 3.3.3 总结 |
| 4 大项目部制管理模式的构建 |
| 4.1 大项目部制的概念及优势 |
| 4.1.1 大项目部制的概念综述 |
| 4.1.2 大项目部制的优势 |
| 4.2 大项目部制的形成实施过程 |
| 4.2.1 管理制度构建 |
| 4.2.2 责、权、利划分 |
| 4.2.3 实施运营 |
| 4.3 大项目部制存在的风险以及控制措施 |
| 5 中建一局集团安装工程有限公司实施大项目部制案例分析 |
| 5.1 公司简介 |
| 5.2 企业管理现状及存在问题 |
| 5.2.1 企业管理现状 |
| 5.2.2 企业管理存在的问题 |
| 5.3 大项目部制管理模式建立 |
| 5.3.1 大项目部设置方案 |
| 5.3.2 项目目标责任制实施方案 |
| 5.3.3 工程项目风险抵押管理办法 |
| 5.3.4 项目负责人基本工资核定办法 |
| 5.3.5 项目收益率管理办法 |
| 5.3.6 项目考核兑现管理办法 |
| 5.4 大项目部制管理模式实施过程 |
| 5.4.1 组织结构调整 |
| 5.4.2 运营模式完善 |
| 5.5 大项目部制管理模式实施效果分析 |
| 5.5.1 实施大项目部制采取的主要措施 |
| 5.5.2 实施大项目部制取得的突出成绩 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（2）网络时代旅行社客户关系管理模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题目的和意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 相关概念与基本理论 |
| 1.4.1 相关概念 |
| 1.4.2 基本理论 |
| 2 我国旅行社客户关系管理模式现状及存在的问题 |
| 2.1 旅行社客户关系管理模式现状 |
| 2.1.1 管理客户关系的方式 |
| 2.1.2 客户沟通方式及沟通现状 |
| 2.1.3 现存沟通方式下的营销渠道 |
| 2.1.4 管理客户资料现状 |
| 2.1.5 留住客户的措施 |
| 2.1.6 管理客户关系存在的问题及改进意见 |
| 2.2 旅行社客户关系管理模式存在的问题 |
| 2.2.1 缺乏先进的管理理念 |
| 2.2.2 信息化水平不高 |
| 2.2.3 缺失客户关系管理模式系统 |
| 2.2.4 客户关系管理能力不足 |
| 3 网络及其对旅行社客户关系管理模式的影响 |
| 3.1 网络发展现状 |
| 3.1.1 网络发展阶段 |
| 3.1.2 网络用户现状 |
| 3.2 网络环境对旅行社客户关系管理模式的影响 |
| 3.2.1 对社会信息化的影响 |
| 3.2.2 对旅行社营销策略的影响 |
| 3.2.3 对旅游市场的影响 |
| 3.2.4 对客户消费心理和消费行为的影响 |
| 4 网络时代旅行社客户关系管理模式的构建 |
| 4.1 模式构建 |
| 4.1.1 模式构建的目标效用 |
| 4.1.2 客户关系模式图构建 |
| 4.2 模式功能设计 |
| 4.2.1 市场营销模块功能设计 |
| 4.2.2 销售模块功能设计 |
| 4.2.3 客户服务模块功能设计 |
| 4.2.4 商业智能功能设计 |
| 4.3 客户关系价值实现 |
| 5 网络时代客户关系管理模式在河南中旅的应用与实践 |
| 5.1 公司基本情况 |
| 5.1.1 公司简介 |
| 5.1.2 客户关系管理模式现状 |
| 5.1.3 客户关系管理模式存在的问题 |
| 5.2 新型客户关系管理模式的构建 |
| 5.2.1 模式的构建 |
| 5.2.2 模式功能设计 |
| 5.3 实施新型客户关系管理模式中应注意的问题 |
| 5.3.1 建设相应的企业文化 |
| 5.3.2 开展相应的知识和技能培训 |
| 5.3.3 构建统一的信息平台 |
| 6 结论 |
| 6.1 研究成果 |
| 6.2 研究创新 |
| 6.3 不足与展望 |
| 6.3.1 不足 |
| 6.3.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录：旅行社客户关系管理模式问卷调查 |
| 致谢 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文 |
（3）伦理管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 第1章 导论 |
| 1.1 问题缘起 |
| 1.1.1 企业"伦理-道德悖论":"现代性"危机的元凶 |
| 1.1.2 解蔽之道:企业从"伦理实体"走向"道德主体" |
| 1.1.3 伦理管理:企业走向"道德主体"的决定性力量 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 伦理管理的动力研究 |
| 1.2.2 伦理管理的范畴研究 |
| 1.2.3 伦理管理的对象研究 |
| 1.2.4 伦理管理的目标研究 |
| 1.2.5 伦理管理的机制研究 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 第2章 伦理管理发生:一个"历史实体"的确证 |
| 2.1 "德治"与"道治":伦理管理的中国传统文化源流 |
| 2.1.1 关于德治效能的纷争 |
| 2.1.2 关于义利关系的洞见 |
| 2.1.3 关于人伦规范的核心 |
| 2.1.4 关于现代借鉴的思考 |
| 2.2 "经济人"与"道德人":伦理管理的西方市场经济源流 |
| 2.2.1 "斯密悖论"和解:伦理管理的经济理论源流 |
| 2.2.2 利益相关者圆融:伦理管理的企业理论源流 |
| 2.2.3 "物本"走向"人本":伦理管理的管理理论源流 |
| 2.2.4 "道德人"管理:伦理管理模式的历史实践样例 |
| 第3章 伦理管理界定:一簇互洽的核心概念辨析 |
| 3.1 伦理管理界定的前提预设 |
| 3.1.1 伦理与道德辨异说明 |
| 3.1.2 管理特性与概念界定 |
| 3.2 伦理与管理互洽性诠释 |
| 3.2.1 管理的伦理维度诊释 |
| 3.2.2 管理的伦理属性辨析 |
| 3.2.3 伦理的管理向度解读 |
| 3.2.4 伦理的管理功能确认 |
| 3.2.5 伦理与管理关系梳理 |
| 3.4 伦理管理涵义辨析 |
| 3.4.1 伦理管理比较分析 |
| 3.4.2 伦理管理概念界定 |
| 3.4.3 伦理管理类型构成 |
| 3.4.4 伦理管理本质透视 |
| 第4章 伦理管理实现:一套和谐运作机制的建构 |
| 4.1 伦理管理的实践困境 |
| 4.1.1 伦理规范的"多"与"一" |
| 4.1.2 "伦理管理悖论" |
| 4.1.3 组织内外障碍 |
| 4.2 伦理管理操作系统的框架 |
| 4.2.1 伦理管理操作的原则 |
| 4.2.2 伦理管理操作的思路 |
| 4.3 伦理管理规范的确立 |
| 4.3.1 伦理规范确定的基本思路 |
| 4.3.2 伦理规范确认的基本方法 |
| 4.3.3 伦理规范形成的基本路径 |
| 4.3.4 伦理规范识别的基本策略 |
| 4.4 伦理管理运作机制的建构 |
| 4.4.1 提高伦理管理理念的能见度 |
| 4.4.2 设置明晰伦理责任的工作机制 |
| 4.4.3 建立强化伦理行为的维护系统 |
| 第5章 绝对命令:追求一种管理"新实践" |
| 结论1:企业伦理管理时代已经到来 |
| 结论2:企业伦理管理不只具有利他性 |
| 结论3:企业不会自动进化成"道德人" |
| 绝对命令:企业必须追求伦理管理"新实践" |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间主要的研究成果 |
（4）建筑企业危机管理团队沟通问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 我国建筑企业发展概况 |
| 1.1.2 建筑企业危机管理团队沟通的意义及问题 |
| 1.2 国内外企业危机管理研究的新进展相关文献综述 |
| 1.2.1 国外企业危机管理研究的趋势和特点 |
| 1.2.2 国内危机管理研究展望 |
| 1.3 研究的内容和框架 |
| 1.3.1 研究的内容 |
| 1.3.2 研究方法及创新点 |
| 1.3.3 研究的框架 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 危机管理的内涵和特征 |
| 2.1.1 危机的定义 |
| 2.1.2 企业危机的特点 |
| 2.1.3 现代企业危机管理理论 |
| 2.1.4 国外企业危机管理研究综述 |
| 2.2 企业危机管理研究 |
| 2.2.1 企业战略性危机管理的4R理论 |
| 2.2.2 建筑企业实施危机管理的主要内容 |
| 2.2.3 建筑企业实施危机管理的方法 |
| 2.3 企业组织管理沟通理论研究 |
| 2.3.1 沟通和组织管理沟通的定义 |
| 2.3.2 组织管理沟通的内涵 |
| 2.3.3 组织管理沟通的过程模式 |
| 2.3.4 组织管理沟通的类型 |
| 3 建筑企业危机管理环境扰动度研究 |
| 3.1 内部环境因素的影响 |
| 3.1.1 建筑企业文化心理与认知因素的影响 |
| 3.1.2 组织因素的影响 |
| 3.1.3 企业内部信息沟通的影响 |
| 3.2 外部环境因素的影响 |
| 3.3 网络环境下危机信息扩散的动力模型与定量研究 |
| 3.3.1 网络空间危机信息扩散的内涵和扩散系统 |
| 3.3.2 网络空间危机信息扩散的动力因素分析 |
| 3.3.3 网络空间危机信息扩散的动力机制 |
| 3.3.4 网络空间危机信息扩散的动力定量模型 |
| 3.3.5 网络空间危机信息扩散的动力定量模型的运用 |
| 3.3.6 网络空间危机信息扩散的总动力 |
| 3.4 建筑企业危机管理环境扰动度分析 |
| 3.4.1 建筑企业危机管理环境的理论分析 |
| 3.4.2 建筑企业危机管理环境的扰动因素与测度方法 |
| 3.4.3 建筑企业危机管理环境扰动因素值的预测与扰动度的计算 |
| 4 建筑企业危机管理团队沟通机制和沟通过程研究 |
| 4.1 建筑企业危机管理团队沟通机制的构建原则 |
| 4.1.1 相互协同、密切配合的原则 |
| 4.1.2 信息公开化原则 |
| 4.1.3 沟通法制化原则 |
| 4.1.4 合理化原则 |
| 4.2 建筑企业危机管理团队中的沟通机制运行原理 |
| 4.3 建筑企业危机管理团队沟通机制 |
| 4.3.1 信息管理系统 |
| 4.3.2 决策系统 |
| 4.3.3 执行系统 |
| 4.3.4 信息发布系统 |
| 4.4 建筑企业危机管理团队沟通过程研究 |
| 4.4.1 企业危机管理团队与经营环境关系及E_i-E_j沟通协商过程的提出 |
| 4.4.2 基于企业危机管理团队成员E_i-E_j沟通过程效率的评价 |
| 4.4.3 危机管理团队成员E_i-E_j沟通过程阻碍量表及模型运用 |
| 5 危机管理团队沟通的能力评价与团队建设研究 |
| 5.1 危机管理团队能力的评价研究 |
| 5.1.1 危机管理团队能力评价体系构建及实施 |
| 5.1.2 危机管理团队能力评价体系的应用 |
| 5.1.3 构建评估模型的理论基础 |
| 5.1.4 团队危机管理能力的评价方法 |
| 5.1.5 运用Fuzzy模型对危机管理团队能力进行评价 |
| 5.2 建筑企业危机管理团队建设研究 |
| 5.2.1 危机管理团队与群体的关系及作用 |
| 5.2.2 危机管理团队建设的理论基础 |
| 5.2.3 影响危机管理团队建设的因素 |
| 5.2.4 高效危机管理团队需要具备的条件 |
| 5.2.5 创建优秀的危机管理团队 |
| 5.3 塑造和谐的危机管理团队价值观 |
| 6 建筑企业危机管理团队沟通的策略分析 |
| 6.1 建筑企业危机管理团队沟通环境的改善 |
| 6.1.1 横向部门之间的协调 |
| 6.1.2 纵向核心机构 |
| 6.2 建筑企业危机管理团队激励问题研究 |
| 6.2.1 危机管理团队激励中存在的问题 |
| 6.2.2 危机管理团队激励现存问题分析 |
| 6.2.3 危机管理团队激励模式及对策研究 |
| 6.2.4 危机管理团队成员人力资本薪酬及方案 |
| 6.3 建筑企业危机管理团队人力资本定量分析研究 |
| 6.3.1 人力资本、团队成员人力资本与收入 |
| 6.3.2 危机管理团队成员人力资本理论值函数 |
| 6.3.3 危机管理团队人力资本实际值及理论函数初值(H_0~((i)))的确定 #1l1 |
| 6.3.4 危机管理团队成员和团队流动问题分析 |
| 7 某建筑工程公司危机管理实务 |
| 7.1 某建筑公司经营管理现状及管理理念 |
| 7.1.1 某建筑公司经营管理现状和组织机构 |
| 7.1.2 某建筑公司经营管理理念 |
| 7.2 某建筑公司危机管理分析 |
| 7.2.1 某建筑公司危机管理现状 |
| 7.2.2 某建筑公司危机管理分析 |
| 7.2.3 某建筑公司危机管理团队沟通对策 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 博士期间参加的科研项目及发表论文 |
| 附件一 某建筑企业危机管理具体管理细则 |
| 附件二 重大危机事故应急救援处理预案 |
（5）基于价值链营销的职业生涯管理理论研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.1.1 国内外职业生涯管理现状调查与分析 |
| 1.1.2 我国职业生涯管理的两种困局 |
| 1.1.3 基于价值链营销的职业生涯管理 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 理论意义 |
| 1.2.3 实践意义 |
| 1.3 研究依据与技术路线 |
| 1.3.1 研究的理论依据 |
| 1.3.2 研究的技术路线 |
| 1.4 研究框架、方法与主要着力点 |
| 1.4.1 论文研究的逻辑框架 |
| 1.4.2 论文研究方法 |
| 1.4.3 主要着力点 |
| 第二章 相关理论述评 |
| 2.1 企业人力资源管理理论沿革 |
| 2.1.1 企业内涵及其作为特别契约组织的制度意义 |
| 2.1.2 工业初期古典企业的劳工管理模式 |
| 2.1.3 近代企业制度的人事管理模式 |
| 2.1.4 现代企业制度的人力资源管理模式 |
| 2.1.5 以人的发展为核心的职业生涯管理模式 |
| 2.1.6 小结 |
| 2.2 职业生涯管理理论述评 |
| 2.2.1 相关概念阐释 |
| 2.2.2 职业生涯管理理论 |
| 2.2.3 小结 |
| 2.3 价值链理论评析 |
| 2.3.1 波特的企业价值链理论 |
| 2.3.2 服务价值链理论 |
| 2.3.3 人力资源的价值链模型 |
| 2.3.4 启示 |
| 2.4 内部营销理论及其运用述评 |
| 2.4.1 内部营销的内涵与功能 |
| 2.4.2 内部营销理论的运用 |
| 2.5 小结 |
| 第三章 基于价值链营销的职业生涯管理理论建构 |
| 3.1 职业生涯管理价值链 |
| 3.1.1 职业生涯管理过程的剖析 |
| 3.1.2 职业生涯管理价值链的内涵 |
| 3.1.3 职业生涯管理价值链的特征 |
| 3.2 职业生涯管理价值链营销的必要性与可行性 |
| 3.2.1 职业生涯管理价值链营销 |
| 3.2.2 职业生涯管理价值链营销的必要性 |
| 3.2.3 职业生涯管理价值链营销的可行性 |
| 3.3 职业生涯管理价值链营销的机理 |
| 3.3.1 职业动力理论基础模型 |
| 3.3.2 职业动力理论的借鉴意义与不足 |
| 3.3.3 职业生涯管理价值链营销的机理 |
| 3.4 职业生涯管理价值链营销模型的建构 |
| 3.4.1 职业生涯管理价值链营销模型的涵义 |
| 3.4.2 职业生涯管理价值链营销模型的应用条件 |
| 第四章 职业生涯管理价值链营销的基础 |
| 4.1 职业生涯规划 |
| 4.1.1 职业生涯规划概述 |
| 4.1.2 职业生涯规划的依据 |
| 4.1.3 职业生涯规划的流程 |
| 4.2 人力资源结构规划——外职业 |
| 4.2.1 职位族体系建立的目的 |
| 4.2.2 职位族体系相关概念及建立流程 |
| 4.2.3 职位族体系的应用 |
| 4.3 人力资源素质规划——内职业 |
| 4.3.1 素质与素质模型 |
| 4.3.2 素质规划的流程与方法 |
| 4.3.3 素质规划的目的与应用 |
| 4.4 职业化——内外职业匹配的量度 |
| 4.4.1 职业化与职业化行为 |
| 4.4.2 职业化标准的建立 |
| 4.4.3 职业化行为评价 |
| 第五章 职业生涯管理价值设定 |
| 5.1 组织调研 |
| 5.1.1 组织KRA、CSF、KBA等调研 |
| 5.1.2 职位族调研、细分与排序 |
| 5.2 员工调研 |
| 5.2.1 核心员工素质与动机调研 |
| 5.2.2 基于任职资格的员工细分与排序 |
| 5.3 基于职业生涯规划的人员配置 |
| 5.3.1 内部竞聘 |
| 5.3.2 外部甄选 |
| 5.3.3 判别模型 |
| 5.4 基于BSC职业定位与职责目标分解 |
| 5.4.1 价值驱动因素分析与平衡记分卡的构建 |
| 5.4.2 基于BSC职责目标分解 |
| 5.4.3 BSC在职业生涯管理价值链营销中应用的优势 |
| 第六章 职业生涯管理价值开发 |
| 6.1 工作设计 |
| 6.1.1 价值开发与工作设计 |
| 6.1.2 工作设计理论 |
| 6.1.3 工作设计原则与步骤 |
| 6.1.4 工作设计运用与发展 |
| 6.2 职业通道 |
| 6.2.1 职业通道类型 |
| 6.2.2 多重职业通道建立的方法 |
| 6.3 培训开发 |
| 6.3.1 价值开发与培训 |
| 6.3.2 培训一体化设计模式 |
| 6.3.3 培训进阶与平台建立 |
| 6.3.4 培训成果转化机制 |
| 6.4 核心员工职业定制 |
| 6.4.1 职业锚与员工职业定制 |
| 6.4.2 企业核心员工职业定制的理论依据 |
| 6.4.3 核心员工职业定制作用与原则 |
| 第七章 职业生涯管理价值评价与分配 |
| 7.1 战略绩效管理 |
| 7.1.1 战略绩效管理与价值评价 |
| 7.1.2 战略绩效管理构成要素 |
| 7.1.3 组织战略实施系统设计 |
| 7.1.4 绩效管理体系的实施与运行 |
| 7.2 薪酬体系 |
| 7.2.1 薪酬与价值分配 |
| 7.2.2 薪酬的构成要素 |
| 7.2.3 薪酬管理体系设计 |
| 7.2.4 基于职位族的价值评价与分配 |
| 7.3 核心员工薪酬定制 |
| 7.3.1 薪酬定制概述 |
| 7.3.2 核心员工薪酬定制的作用与特点 |
| 7.3.3 以职业生涯发展为导向的薪酬管理 |
| 第八章 实证研究与论文总结 |
| 8.1 实证分析 |
| 8.1.1 背景与假设 |
| 8.1.2 调查问卷的设计 |
| 8.1.3 问卷数据分析 |
| 8.1.4 调查的结论 |
| 8.2 论文的总结 |
| 8.2.1 论文的核心工作及主要观点 |
| 8.2.2 论文的创新点 |
| 8.2.3 有待进一步研究的问题 |
| 8.3 结束语 |
| 参考文献 |
| 发表论文和科研情况说明 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、“质量管理 两全双赢”管理办法的研究与实践（论文参考文献）
- [1]建筑施工企业实施大项目部制管理模式研究[D]. 张哲溟. 北京交通大学, 2015(10)
- [2]网络时代旅行社客户关系管理模式研究[D]. 郑阿丽. 郑州大学, 2013(S2)
- [3]伦理管理研究[D]. 胡宁. 中南大学, 2010(11)
- [4]建筑企业危机管理团队沟通问题研究[D]. 武乾. 西安建筑科技大学, 2008(10)
- [5]基于价值链营销的职业生涯管理理论研究[D]. 孙姸. 天津大学, 2007(04)
- [6]“质量管理 两全双赢”管理办法的研究与实践[J]. 卢广业,赵喜田,要跟东. 中国医院, 2003(01)