一、智联与前程 “质”和“量”的平衡（论文文献综述）
赵静[1]（2021）在《智联招聘客户服务满意度存在的问题及提升策略研究》文中指出近年来,随着互联网技术和中国经济的发展,科技的竞争越来越大,这归根到底是人才的竞争,公司长远的发展主要依靠人力资源。招聘是人力资源管理中非常重要的一个环节,对企业用人计划非常关键。而由于网络招聘涉及行业和人群较广,及时性强,成本相对较低等优点,使其成为许多企业招聘的主要方式。由于招聘平台形式和数量的增多,市场竞争越来越激烈,越加凸显出客户服务满意度的重要性,客户服务满意度的提高,将会对经营利润的提高,市场竞争力的提升,客户忠诚度的增强等大有裨益。智联招聘成立于1997年,主要是为企业雇主和求职者搭建一个沟通的桥梁,是我国网络招聘行业中综合型招聘平台之一,目前服务人群可分为两类:一类是企业雇主,为企业提供的服务有网络招聘服务、高端招聘服务、人才评估服务、智联教育服务、智联服务外包等,这些服务均需要通过付费获得,简言之,为企业雇主提供的服务是智联招聘主要收入来源;另一类是求职者,求职者一般可通过免费的方式选择心仪的企业,投递简历,面试入职等,也有小部分求职者愿意付费修改简历,人才测评等,目前求职者付费意识并不强。本文选取智联招聘作为研究对象,从中小型企业网络招聘服务的服务满意度角度出发,首先,分析了本文研究的背景,目前国内外客户满意度现状,介绍了智联招聘运营现状;其次,结合客户满意度指数模型和SERVQUAL模型构建智联招聘客户服务满意度指标体系,然后运用层次分析法确定各指标权重;再次,通过问卷调查法和访谈法分析发现目前智联招聘存在的问题,如人岗匹配度精准度较低,客户服务人员服务水平较差,差异性服务产品组合开发较少,投诉反馈机制不够完善等;最后,结合智联招聘的现状和存在的问题,提出技术赋能,客户服务人员激活,差异化服务开发,投诉反馈机制完善等提升对策,以及为了确保提升对策能达到预期效果,从技术,人力资源,文化三个方面提出保障措施。论文旨在探索智联招聘客户服务满意度存在的问题及解决办法,以图有利于智联招聘进一步的发展,也希望对其他网络招聘平台客户服务有一定的指导借鉴作用。
蒋雪[2]（2021）在《A网络招聘公司用户端管理优化研究》文中认为互联网的诞生为各行各业的发展带来了新的变革,各大企业的招聘方式和途径也随着互联网的影响发生了深刻变化,网络招聘逐渐成为各大企业在招聘过程中选择的主要方式,网络招聘行业也随之蓬勃发展。而随着行业的细分以及技术的进步,网络招聘的模式也在发生不断的变化。从早期各大企业的垂直型网络招聘模式,到后面智联招聘、前程无忧等中间型网络招聘模式,再到后来脉脉等社交软件的社交化招聘模式,国内的网络招聘模式日益多元化。网络招聘具有覆盖面广、针对性强、时效高等优点,但同时也有存在虚假信息、用户隐私泄露等问题。近年来,各大网络招聘平台爆出的一些负面新闻,引起了用户对其安全性和有效性的担忧。A公司是国内一中高端网络招聘平台,构建了基于企业端、猎头端、求职者端三端用户的多重互动式网络招聘模式,A公司在三个用户端目前也存在一些问题,平台如何通过管理上的优化升级,实现平台的良好发展,也是A公司在发展过程中必须解决的难题。本文将以A公司为具体案例,深入分析其招聘模式下在企业端、猎头端、求职者三端管理上存在的问题,并提出一定的优化策略。本文共分为七个部分的内容,第一部分是研究背景、意义、方法和创新点等内容;第二部分主要阐述与本文相关的理论基础和文献综述;第三部分是A网络招聘公司用户端管理问题的调查与分析;第四部分是A网络招聘公司用户端管理存在问题的原因分析;第五部分是A网络招聘公司用户端管理优化的策略;第六部分是A网络招聘公司下用户端管理优化的保障措施;第七部分是结论与展望。通过研究发现,A网络招聘公司在企业端、猎头、求职者三端均存在一些问题,通过对问题的分析,发现原因主要是A公司在用户端的管理上存在一些不足,针对不足,本文提出了如下解决方案:在企业端,降低用户准入门槛提升用户数,及时响应外部环境优化升级产品生态;在猎头端,完善猎头端用户绩效机制,建立猎头管理诚信评价体系;在求职者端,运用AI技术为求职者提供全链条服务,优化升级用户隐私保护安全机制。
李瑛[3]（2020）在《A科技公司技术人才招聘策略研究》文中研究指明近年来,全球处于持续的变革之中,经济环境发生了巨大变化。随着云计算、大数据、人工智能的发展,众多企业纷纷进入新兴业务,企业的转型必然伴随着人力资源管理问题。一方面,这种无序的变化可能会导致职责或职位重叠的人才贡献很少,这是对资源的浪费。另一方面,进入新兴行业又面临结构性的人才短缺,人才流动性大、两极人才集中到一线城市。尤其是对地处二三线城市的企业来说,这些问题尤其突出,己经成了阻碍企业发展的主要瓶颈。重视人才的可用性是招聘工作的基本,但对于需要海量知识型人才的科技企业,只将目光停留在单向选择人才是远远不够的,必须站在人才的角度,正视人才的发展需求,重视心理契约的建立,从中去寻求企业与人才的契合点,凭借以人为本的管理理念在激烈的人才竞争中取得胜利,所以建立高效的人才招聘体系是转型期间企业管理变革的重要步骤。本文以A科技企业作为研究对象,从人力资源招聘现状入手,聚焦企业转型的特殊时期,运用心理契约理论,结合问卷调查法、访谈法、文献研究法、资料分析法对企业技术人才招聘管理过程深度分析。通过研究发现A科技企业技术人才招聘工作中存在以下问题:招聘流程缺失、招聘渠道单一、招聘团队专业性及主动性不足及面试方法和评估标准不合理。这些问题成为招聘工作中的难题,阻碍了技术人才招聘工作的顺利进行。经过分析研究认为A科技企业应该结合当前转型实际,站在人才和企业双方的视角,改进技术人才招聘策略:内化以人为本的招聘理念,通过需求重塑、导入关怀机制等方式构建心理契约优化招聘流程,对流程实施者进行系统训练,塑造专业化的招聘团队,运用前沿招聘手段引入新型渠道拓宽人才入口。本文的研究不仅能优化A科技公司固化的招聘策略,提升企业核心竞争力,还可以为越来越多转型或者变革的企业提供解决招聘管理中问题的方法和思路,以加强人力资源管理。不仅对科技行业的人力资源管理有着重要的指导意义,而且对于中国同类企业的人才招聘战略有一定的借鉴意义。
张贝贝[4]（2020）在《大悦医疗器械公司员工招聘管理改进研究》文中提出医疗器械企业投资大,周期长、失败风险高,这使能否招聘到胜任和优秀的员工成为一项极具挑战的工作。大悦创新（苏州）医疗科技股份有限公司（以下简称大悦医疗）是一家专注于女性医疗的科技创新公司,在员工招聘上面临核心人才的引进长期不到位、复合型技术管理人才招聘到岗时间长以及基层技术研发人员的胜任力不够等问题。鉴于此,本文就该公司员工招聘管理进行较为系统的研究。本文基于岗位胜任力模型理论、结构化行为面试理论和平衡计分卡思想,采用文献研究、问卷调查、深度访谈、案例分析等方法,对大悦医疗的员工招聘管理进行较为系统的研究,从信号检测论、招聘误差的角度,采用平衡计分卡对大悦医疗员工招聘管理进行了诊断,并详细陈述了诊断的结果,发现了员工招聘管理中的问题:一对员工招聘缺乏综合设计,二对员工招聘团队建设相对滞后,三对员工招聘过程管理效率不高,四对员工招聘绩效考核缺乏系统设计。然后以问题为导向,提出四个方面的改进措施:一注重员工招聘总体设计:完善公司人力资源需求计划,建立健全员工招聘管理制度,完善关键岗位胜任力员工招聘流程,做好动态的职位分析和专题员工招聘策划。二加大对员工招聘团队的建设力度:加强对员工招聘管理团队工作投入的管理,加大对面试官的认证培训力度,不断加大外聘专家支援力度;三提升员工招聘过程管理效率:不断拓展员工招聘渠道,优化员工招聘筛选流程和方法,基于瑟斯顿量表法的员工结构化行为面试试题开发。四完善员工招聘效果评估管理:优化员工招聘评估指标体系,不断总结员工招聘效果评估经验,建立员工招聘效果评估的长效机制等。本研究对解决大悦医疗员工招聘管理中的问题具有较强的实用价值,为该公司今后的员工招聘管理提供理论和实践参考,同时对于医疗器械行业的类似企业具有一定的参考意义。
王婧[5]（2020）在《企业社交网络招聘风险管理研究》文中研究指明招聘是公司吸纳人才的第一步,也是公司人力资源重组的重要手段,更是实现组织愿景的法宝,深刻影响着企业的长远发展。社交网络招聘作为一种新型的招聘手段,近年来备受企业青睐,但是社交网络招聘可能带来人员流动率变大、运营管理不当导致企业形象受损等风险的研究却不多,因此对企业社交网络招聘进行风险分析和风险评价显得十分重要。本文首先依据企业社交网络招聘的流程初步分析出企业社交网络招聘的风险因素,再采用问卷调查、因子分析法进一步对风险因素进行确认,然后采用AHP、DELPHI法对指标进行权重设计,形成最终风险评价指标及权重,最后基于贝叶斯方法对企业社交网络招聘风险进行评价,并提出防范措施。本文分为六个章节,第一章节为绪论;第二章节介绍了本文的有关社交网络招聘的相关概念、社交网络招聘及风险管理的理论基础;第三章节基于社交网络招聘的流程,即辅助阶段、准备阶段、招募阶段、甄选阶段、录用阶段、评估阶段,对企业社交网络招聘的风险因素进行风险识别,得到企业社交网络招聘风险评价的所有初级指标;第四章节先用因子分析法提取出主要的影响因子,构建企业社交网络招聘风险评价的体系,进而采用层系分析法对初级指标进行权重设计,为后续评价做支撑;第五章节介绍了基于贝叶斯网络构建企业社交网络招聘风险评价模型的过程,并以一个算例验证了模型的可行性,最后针对实验数据为企业进行风险防控提出针对性的对策建议;第六章节为本文的总结及展望部分。经过对企业社交网络招聘的风险管理的研究,本研究的主要结论如下:第一,以社交网络招聘的实际工作流程逐步分析和总结了各招聘阶段存在的风险因素,为企业实际招聘工作提供参考;第二,基于层次分析法,发现辅助阶段风险和招募阶段风险对去也社交网络招聘总风险的影响程度最大,企业应在这两个阶段提高警惕;第三,验证了贝叶斯网络模型在企业社交网络招聘风险评价中的可行性,防范措施可根据模型的计算结果针对性制定实。本论文的研究对企业社交网络招聘进行了有益的探索,为企业进一步做好社交网络招聘工作提供了一定的借鉴和参考,具有一定的积极意义。
郭蓓蓓[6]（2020）在《基于质性文本分析的建筑业BIM岗位能力研究》文中进行了进一步梳理近年来,BIM作为一项新技术,随着我国建筑业快速发展,已经成为我国建筑业信息化改造和建筑业转型升级的重要影响因素。建筑业BIM人才的匮乏已经成为当前BIM技术应用的障碍之一。本文主要针对我国建筑业企业当前所需要的BIM工作岗位类型和BIM人才需求进行分析,解决BIM人才供给与建筑企业需求不平衡的问题。首先通过网络爬虫的方式,获取建筑业企业在线上发布的BIM招聘广告数据,结合国内外对BIM岗位的研究成果,对获得的BIM招聘广告数据进行分析,得出我国建筑业现阶段需求量较大的四种BIM人才岗位类型:BIM工程师、BIM设计师、BIM技术员和BIM主管。采用质性文本分析的方法,应用MAXQDA质性软件软件工具,结合BIM能力框架,对BIM招聘广告数据中的任职要求进行深度挖掘,获得建筑业BIM岗位能力的12个能力集:基本特征、资格与许可证、软件工具、历史指标、情景推动者、技术、操作、支持、行政、职能、研究与开发、实施,同时通过二次编码和归类获得37个能力主题。分别从核心能力层、领域能力层、执行能力层进行分析,依据帕累托原则,筛选出建筑业企业现阶段关键的BIM能力元素,包含5个BIM能力集和11个能力主题。依托本文研究结果,获得在管理中的启示。从培养对象的角度出发,将培养主体分为高校、企业和第三方机构,构建相应的BIM人才能力培养矩阵。在此基础上,对各个培养主体提出相对应的BIM人才培养建议,针对高校提出了构建复合型BIM人才培养机制、强化校企合作、加强实践应用技能的建议,针对企业依托BIM项目资源建立科学的培养体系,采用线上线下混合式的培养方式,快速规模化培养自有BIM人才,针对第三方机构,充分整合行业资源,建立科学的课程体系和行业人才评价体系与资格认证。通过三方共同努力,提升建筑业BIM人才培养质量和数量,助力建筑业快速转型升级。
白檬涵[7]（2020）在《智诚网络招聘公司竞争战略研究》文中认为网络招聘公司作为连接招聘企业与求职者的第三方平台,在缓解我国用工荒和就业难的结构性矛盾方面起到了重要作用。智诚网络招聘公司成立于2015年,在市场白热化的竞争程度下,选择了兼职招聘细分领域,利用三年的时间站稳兼职招聘领域的第一位,2018年在战略调整中将业务拓展到基层服务业的综合招聘领域,成为对主流全职招聘平台的有效补充,也使其在市场中占据了一定的位置。然而网络招聘市场标准化程度相对较低,供需不稳定等因素导致了行业内产品同质化严重,像智诚公司这样的中小型互联网招聘企业在创立的短期内都能够通过资本、创新等优势迅速萌芽、发展,却因面临着来自内部和外部的双重威胁而很难形成规模化发展,整体层次有待提升。本文针对智诚公司的战略规划进行研究,希望能够在复杂的竞争环境下,谋求企业健康、持续和稳定的发展。本文首先对网络招聘行业的背景、行业特征和竞争情况进行概括;其次总结了智诚公司发展概况,主要从营销策略、商业模式、资金情况、技术手段和产品服务等方面介绍,而后从客户体验感、盈利能力、品牌知名度等方面归纳公司在发展中面临的问题,主要表现在客户体验感差,品牌信任受到挑战、盈利能力不足以支撑企业未来的发展、相较于早期网络招聘企业品牌知名度不高,从问题成因上来看,广告营销重点停留在一二线城市、公司员工管理问题、产品与服务不够丰富、技术方面没有突破均制约了其规模化发展。为此,本文运用PEST分析工具,通过政治、经济、社会文化、技术等方面对企业所处的外部宏观环境进行分析;运用波特五力模型全面分析企业目前的行业环境;并从组织结构、财务状况、盈利模式、营销情况、企业文化及产品与服务等方面对企业内部环境进行分析,发现企业所处的政治、经济、文化、社会环境等环境因素较好,国家大力支持创业就业、第三产业在国民生产总值中的比例不断提高、技术水平随着互联网的发展不断突破、人们的就业观念逐渐向灵活用工领域延伸等一些列因素都为公司发展提供了机会,但也同样给公司带来一定的挑战,日益向好的环境引来行业内更多的新进入者与原有竞争者的转型升级。最后,依据公司资金充足、用户体量、服务创新、广告效果等方面的优势和个性不足、地区发展不均衡、服务质量、人力资源等方面的劣势,通过SWOT进行综合分析,确定企业适用差异化竞争战略,通过提高服务质量、探索延伸服务、完善技术手段、实行战略联盟和改善用人机制等措施完成战略目标,全面提升智诚公司的竞争优势,使公司在激烈的竞争中提升规模,实现长期、稳定的发展。
汤志鸿[8]（2019）在《面向高校大学生的职位推荐系统的功能设计与实现》文中指出随着我国高校教育的发展,大学生的数量急剧增加,大学生的就业问题也日益突出。结构上的供需不平衡让很多毕业生们遇到了就业难的窘境,“未来从事什么职位”、“我能有哪些选择”困惑着每一名即将从高校毕业的大学生。针对这一问题,本论文对面向高校大学生的职位推荐系统进行了研究。基于Web数据文本挖掘,本论文设计实现了职位推荐系统的核心中间组件,包括任职要求提取模块、岗位专业要求提取模块、职位类别打标辅助系统模块和专业招聘岗位供应统计模块,它们与底层的职位数据采集模块和顶层的职位推荐模块一起共同组成了面向高校大学生的职位推荐系统。该系统能够反映出目前市场上各专业的职位供应情况,并通过招聘平台给高校大学生推荐与自身专业相契合的职位,帮助大学生们定位自己未来的职业发展方向,促进高校毕业生就业率的提升。本论文的具体工作如下:（1）对各大招聘平台上用人单位发布的招聘信息文本进行研究,运用文本挖掘、聚类分析、wxPython等技术对招聘信息文本进行分析和处理,完成任职要求提取模块、岗位专业要求提取模块、职位类别打标辅助系统模块和专业招聘岗位供应统计模块四个模块的设计和开发。（2）利用关键词检索法建立“任职要求”别名词库,从职位描述文本中提取出任职要求信息。（3）对任职要求文本进一步分析挖掘,从中提取专业要求超短句,并运用Kmeans聚类技术分析提取出更加精确的职位专业要求。（4）设计和开发职位类别打标辅助系统给岗位的专业要求进行打标,建立岗位专业要求词库,并完成对市场上各个岗位专业需求分布情况的统计。（5）引入教育部普通高等学校本科专业目录,建立专业称谓词库与教育部普通高等学校本科专业目录之间的映射关系,将各个岗位专业要求的需求分布情况转化为了各个教育部专业的岗位供应分布情况,从而实现了基于专业匹配的面向高校大学生的职位推荐。
牛海燕[9]（2019）在《前程无忧校园招聘服务改善研究》文中研究说明随着移动互联网的飞速发展,企业之间的竞争正在从资金竞争转向人才竞争。为了占据人才优势,保持公司长久的驱动力及竞争力,企业意识到人才储备对未来发展至关重要。校园招聘作为人力资源招聘模式之一,已经成为了企业人力资源管理中最核心的业务之一。随着校园招聘业务需求的增加,提供此项服务的专业人力资源服务商随之增多,如前程无忧（51Job）、智联招聘（Zhaopin）、中华英才网（China HR）、猎聘网（Liepin）等等。前程无忧作为国内领先的专业人力资源服务商,在面对国内就业难度及同行业竞争激烈的局势,应该提供何种形式的校园招聘服务,如何改善目前校园招聘服务里存在的问题,是目前前程无忧公司在校园招聘业务发展方向上考虑的重点问题。希望通过对校园招聘服务方面的改善,提高企业校园招聘有效性,提高客户满意度,进而提高前程无忧校园招聘部门的合作业绩,在全国校园招聘服务市场占有更多的份额。本文以前程无忧校园招聘服务为研究主题,分析了前程无忧在为企业提供校园招聘的服务内容,在招聘服务中存在的问题,并针对存在的问题提出改善的对策。第一,运用文献查阅法分析国内外学者对人力资源招聘的影响因素状况,行业内对校园招聘影响因素的分析,得出目前市场缺少站在服务商的角度对校园招聘服务的研究。第二,对前程无忧公司发展现状及校园招聘服务内容分析,运用调研问卷法分析校园招聘在行业内的发展趋势、应届毕业生求职关注因素,进而用归纳总结法,对售前服务、项目筹备、招聘实施、招聘总结及满意度评估四个服务主体内容进行分析解读,从服务上找出问题所在。第三,剖析了校园招聘服务中存在的重点问题:如团队组建问题、宣传计划问题、实施中的与高校对接及服务模式单一问题、招聘总结缺乏有效性等等。最后,根据前程无忧积累的经验和调研分析,对目前存在的问题提出优化改善对策,组建专业的服务团队,转变宣传流程策略,巩固与高校的合作、提供定制化服务模式、加强总结反馈意识等。本文对前程无忧校园招聘服务提出改善,目的是通过对现有校园招聘服务内容上进行科学、系统地优化后,能够为企业校园招聘提供精准、有效的服务,展现出校园招聘规范性、专业性的服务!
陈娜[10]（2019）在《“互联网+”背景下中小企业招聘渠道有效性评估 ——以C公司为例》文中提出“互联网+”开启了崭新的时代,最新数据显示,人工智能、区块链、互联网金融、共享经济、短视频、直播等领域快速发展和迭代。我国网民数量规模已经超过7.7亿,成为互联网行业高歌猛进的强大基础。新的时代背景下,企业的经营尤其是人力资源管理水平的提升,对增强其人才争夺竞争力将会产生更大意义。在信息化产业高速发展的背景下,新时代的招聘渠道较之于传统的招聘方式有了巨大的转变,企业对人才的争夺战也愈演愈烈。对于还在发展阶段的中小企业而言,人才的重要性对企业的竞争力有着至关重要的影响作用。中小企业有其自身的局限性,在人力、物力和财力方面无法与大中型企业相比较,但它自身具有应对市场灵活性、经营的广泛性等特点使其成为当下成长最快的科技新力量。在企业管理方面,很多中小企业内部出现的问题已经让企业管理者认识到了人力资源管理的重要性,并且开始着手提升人力资源管理水平。本文首先在介绍选题背景的基础上,通过对研究对象的阐述和分析以及借鉴国内外专家学者的研究理论来明确本文研究目的和意义;其次,介绍在“互联网+”背景下当前中小企业招聘的相关理论和人力资源管理新特性,进一步明确新时代背景下企业招聘渠道的影响因素等方面;紧接着以近年来迅速发展的中小型企业C公司为例,阐述C公司招聘现状及招聘渠道使用情况,并通过数据分析从招聘效率、招聘成本、招聘质量三个方面研究其招聘渠道的有效性,探索中小企业管理中实际发生的员工招聘渠道使用有效性问题。在对个例的分析基础上由点及面,针对中小企业的人力资源管理模式提出树立互联网和大数据思维,健全人力资源管理体制;重视人才价值,注重员工的情感体验和价值诉求;利用社交网络渠道的交互性直击传统招聘网站的痛点;打造雇主品牌,利用精准定位,提升企业人才竞争力等改进建议,希望对其他中小型企业有一定的参考意义。
二、智联与前程 “质”和“量”的平衡（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、智联与前程 “质”和“量”的平衡（论文提纲范文）
（1）智联招聘客户服务满意度存在的问题及提升策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 实践意义 |
| 1.2.2 理论意义 |
| 1.3 研究内容及技术路线 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 深度访谈法 |
| 1.4.3 问卷调查法 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 相关理论基础和文献综述 |
| 2.1 客户服务满意度相关概念 |
| 2.1.1 客户的概念 |
| 2.1.2 客户服务的概念 |
| 2.1.3 客户满意度的概念 |
| 2.2 客户满意度相关理论及模型 |
| 2.2.1 双因素理论 |
| 2.2.2 利益相关者理论 |
| 2.2.3 期望不一致理论 |
| 2.2.4 美国客户满意度指数模型 |
| 2.2.5 中国客户满意度指数模型 |
| 2.2.6 SERVQUAL模型 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 国外研究现状 |
| 2.3.2 国内研究现状 |
| 2.3.3 文献述评 |
| 第3章 智联招聘现状分析 |
| 3.1 智联招聘的概况 |
| 3.2 智联招聘运营现状分析 |
| 3.2.1 用户分析 |
| 3.2.2 服务产品分析 |
| 3.2.3 招聘模式分析 |
| 3.2.4 市场分析 |
| 3.3 提升客户服务满意度对智联招聘的重要性 |
| 3.3.1 提高经营利润 |
| 3.3.2 降低运营风险 |
| 3.3.3 提升客户忠诚度 |
| 第4章 智联招聘客户服务满意度测评与存在的问题 |
| 4.1 智联招聘客户服务满意度评价指标体系建立 |
| 4.1.1 评价指标体系建立原则 |
| 4.1.2 智联招聘客户服务满意度指标设计 |
| 4.1.3 客户服务满意度指标的量化 |
| 4.1.4 确定客户服务满意度指标的权重 |
| 4.2 智联招聘客户服务满意度的测评 |
| 4.2.1 调查目的 |
| 4.2.2 问卷和访谈设计 |
| 4.2.3 问卷预调查 |
| 4.2.4 调查实施 |
| 4.3 信度效度检验 |
| 4.3.1 信度检验 |
| 4.3.2 效度检验 |
| 4.4 智联招聘客户服务满意度问卷调查结果计算与分析 |
| 4.4.1 结果计算 |
| 4.4.2 样本基本特征 |
| 4.4.3 智联招聘客户服务满意度分析 |
| 4.4.4 有效运用客户满意度分析结果 |
| 4.5 智联招聘客户服务满意度存在的问题及成因 |
| 4.5.1 求职者与岗位匹配精准度较低 |
| 4.5.2 客户服务水平较差 |
| 4.5.3 差异性服务组合开发较少 |
| 4.5.4 投诉处理反馈机制不完善 |
| 4.5.5 客户粘性不足 |
| 第5章 智联招聘客户服务满意度提升对策 |
| 5.1 技术赋能提高招聘效率 |
| 5.2 激活客服人员,提高服务水平 |
| 5.3 开发差异性服务 |
| 5.4 建立完善的投诉反馈机制 |
| 5.5 实施人文关怀,加强客户粘性 |
| 第6章 智联招聘客户服务满意度提升的保障措施 |
| 6.1 技术创新保障 |
| 6.2 人力资源保障 |
| 6.3 文化制度保障 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论与管理启示 |
| 7.2 研究局限 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 调查问卷 |
| 附录3 考核指标权重评价表 |
| 致谢 |
（2）A网络招聘公司用户端管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究的主要内容 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 理论基础及文献综述 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 招聘 |
| 2.1.2 网络招聘 |
| 2.1.3 网络招聘模式 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 霍兰德职业兴趣理论 |
| 2.2.2 能力素质测评理论 |
| 2.2.3 人-职匹配理论 |
| 2.2.4 STP理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 关于网络招聘概念的研究 |
| 2.3.2 关于网络招聘利弊的研究 |
| 2.3.3 关于网络招聘管理优化研究 |
| 2.3.4 研究述评 |
| 第3章 A网络招聘公司用户端管理问题的调查与分析 |
| 3.1 A公司基本情况 |
| 3.2 A网络招聘公司的用户与服务 |
| 3.3 A网络招聘公司用户端调查 |
| 3.3.1 问卷调查对象与目的 |
| 3.3.2 问卷调查的设计 |
| 3.3.3 问卷调查的结果 |
| 3.4 A网络招聘公司用户端管理存在的问题分析 |
| 3.4.1 企业用户端存在的问题 |
| 3.4.2 猎头用户端存在的问题 |
| 3.4.3 求职者用户端存在的问题 |
| 第4章 A网络招聘公司用户端管理存在问题的原因分析 |
| 4.1 总体分析 |
| 4.2 企业用户端管理存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 中高端定位模糊流失大部分中小企业客户 |
| 4.2.2 行业竞争激烈分流了部分企业用户 |
| 4.3 猎头用户端管理存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 猎头绩效机制不健全 |
| 4.3.2 缺乏完善的猎头管理评价体系 |
| 4.4 求职者用户端管理存在问题的原因分析 |
| 4.4.1 人职匹配效果不佳 |
| 4.4.2 对用户隐私保护缺乏持续监管机制 |
| 第5章 A网络招聘公司用户端管理优化的策略 |
| 5.1 优化的总体目标和思路 |
| 5.1.1 优化的总体目标 |
| 5.1.2 优化的总体思路 |
| 5.2 企业端管理优化的策略 |
| 5.2.1 降低用户准入门槛提升用户数量 |
| 5.2.2 及时响应外部环境优化升级产品生态 |
| 5.3 猎头端管理优化的策略 |
| 5.3.1 完善猎头端用户绩效机制 |
| 5.3.2 建立猎头管理诚信评价体系 |
| 5.4 求职者端管理优化的策略 |
| 5.4.1 运用AI技术为求职者提供全链条服务 |
| 5.4.2 优化升级用户隐私保护安全机制 |
| 第6章 A网络招聘公司用户端管理优化的保障措施 |
| 6.1 人才保障 |
| 6.2 技术保障 |
| 6.3 资金保障 |
| 6.4 制度保障 |
| 第7章 总结与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 1 A 公司企业端用户使用情况调查问卷 |
| 附录 2 A 公司猎头端用户使用情况调查问卷 |
| 附录 3 A 公司求职者端用户使用情况调查问卷 |
| 附录 4 A 公司企业、猎头、求职者三端用户访谈纲要 |
| 致谢 |
（3）A科技公司技术人才招聘策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景、研究目的和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的及意义 |
| 1.2 研究方法和思路 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.3 主要研究内容 |
| 1.4 本章小结 |
| 第二章 相关理论综述 |
| 2.1 企业招聘 |
| 2.1.1 招聘流程 |
| 2.1.2 招聘渠道 |
| 2.1.3 人才测评 |
| 2.1.4 招聘人员 |
| 2.2 心理契约理论 |
| 2.2.1 心理契约的发展 |
| 2.2.2 心理契约的建立与有效招聘 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 A科技企业招聘现状分析 |
| 3.1 A科技公司介绍 |
| 3.1.1 A科技公司发展与转型介绍 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.2 人力资源现状 |
| 3.2.1 人才现状 |
| 3.2.2 招聘现状 |
| 3.3 转型期的人才问题 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 A科技公司招聘问题及原因分析 |
| 4.1 问卷调查与分析 |
| 4.1.1 调查的目的及对象 |
| 4.1.2 调查的内容 |
| 4.1.3 调查实施过程 |
| 4.1.4 问卷分析 |
| 4.2 访谈与分析 |
| 4.2.1 访谈的目的及对象 |
| 4.2.2 用人部门的访谈 |
| 4.2.3 对招聘人员的访谈 |
| 4.3 离职资料分析 |
| 4.3.1 资料分析的目的及对象 |
| 4.3.2 资料分析 |
| 4.4 A科技公司技术人才招聘问题及原因分析 |
| 4.4.1 招聘流程缺失 |
| 4.4.2 招聘团队专业性不足 |
| 4.4.3 招聘渠道单一 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 A科技公司技术人员招聘问题的改进措施与建议 |
| 5.1 构建合理心理契约,改进招聘流程 |
| 5.1.1 战略与人才双向重塑需求 |
| 5.1.2 引入真实工作展示环节 |
| 5.1.3 关怀机制导入聘后管理 |
| 5.2 建立专业化招聘团队,完善评估机制 |
| 5.2.1 建立主动招聘意识 |
| 5.2.2 提升招聘团队专业素质 |
| 5.2.3 完善选拔评估机制 |
| 5.3 拓宽招聘渠道,多平台网罗人才 |
| 5.3.1 垂直招聘平台 |
| 5.3.2 SNS招聘平台 |
| 5.3.3 猎头招聘 |
| 5.4 改进方案的保障措施 |
| 5.4.1 制度保障 |
| 5.4.2 人员保障 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A A科技公司招聘调查问卷 |
| 附录B 招聘工作访谈提纲 |
（4）大悦医疗器械公司员工招聘管理改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究方法与技术路线 |
| 一、研究方法 |
| 二、技术路线 |
| 第三节 研究内容与创新之处 |
| 一、研究内容 |
| 二、创新之处 |
| 第二章 国内外研究概况与理论基础 |
| 第一节 国内外研究概况 |
| 一、国外研究概况 |
| 二、国内研究概况 |
| 三、文献述评与启示 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、胜任力模型理论 |
| 二、结构化行为面试 |
| 三、“平衡计分卡”思想 |
| 第三章 大悦医疗员工招聘现状 |
| 第一节 公司简介及人力资源现状 |
| 一、公司简介 |
| 二、公司人力资源现状 |
| 第二节 员工招聘管理现状 |
| 一、员工招聘管理概况 |
| 二、员工招聘流程 |
| 三、员工招聘策略和渠道 |
| 第四章 大悦医疗员工招聘管理存在的问题 |
| 第一节 公司员工招聘管理工作调研 |
| 一、调研过程 |
| 二、调研结果 |
| 第二节 存在的问题分析 |
| 一、对员工招聘缺乏综合设计 |
| 二、对员工招聘团队建设相对滞后 |
| 三、对员工招聘过程管理效率不高 |
| 四、对员工招聘绩效考核缺乏系统设计 |
| 第五章 大悦医疗员工招聘管理改进建议 |
| 第一节 注重员工招聘总体设计 |
| 一、完善公司人力资源需求计划 |
| 二、建立健全员工招聘管理制度 |
| 三、完善关键岗位胜任力员工招聘流程 |
| 四、做好动态的职位分析和专题员工招聘策划 |
| 第二节 加大对员工招聘团队的建设力度 |
| 一、加强对员工招聘管理团队工作投入的管理 |
| 二、加大对面试官的认证培训力度 |
| 三、不断加大外聘专家支援力度 |
| 第三节 提升员工招聘过程管理效率 |
| 一、不断拓展员工招聘渠道 |
| 二、优化员工招聘筛选流程和方法 |
| 三、基于瑟斯顿量表法的员工结构化行为面试试题开发 |
| 第四节 完善员工招聘效果评估管理 |
| 一、优化员工招聘评估指标体系 |
| 二、不断总结员工招聘效果评估经验 |
| 三、建立员工招聘效果评估的长效机制 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 不足与展望 |
| 一、本文的不足 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）企业社交网络招聘风险管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 社交网络招聘的国内外相关研究 |
| 1.2.1 网络招聘的相关研究 |
| 1.2.2 社交网络招聘的相关研究 |
| 1.2.3 招聘风险管理的相关研究 |
| 1.2.4 研究评述 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路及框架 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 招聘的相关概念 |
| 2.1.1 网络招聘的概念 |
| 2.1.2 社交网络招聘的含义 |
| 2.1.3 社交网络招聘的特点 |
| 2.2 社交网络招聘相关理论 |
| 2.2.1 六度分割理论 |
| 2.2.2 社交媒介信号理论 |
| 2.2.3 技术接受模型理论 |
| 2.3 风险管理相关理论 |
| 2.3.1 风险管理理论 |
| 2.3.2 全面风险管理理论 |
| 2.3.3 风险管理的五阶段模型 |
| 3 企业社交网络招聘的风险识别 |
| 3.1 风险因素的分析 |
| 3.1.1 辅助阶段 |
| 3.1.2 准备阶段 |
| 3.1.3 招募阶段 |
| 3.1.4 甄选阶段 |
| 3.1.5 录用阶段 |
| 3.1.6 评估阶段 |
| 3.2 风险因素的问卷调查 |
| 3.2.1 问卷的设计与发放 |
| 3.2.2 调查问结果的描述性统计分析 |
| 3.2.3 信度分析与效度分析 |
| 3.2.4 因子分析 |
| 3.3 风险因素的确定 |
| 4 企业社交网络招聘的风险评价 |
| 4.1 评价指标体系的构建 |
| 4.1.1 指标选取原则 |
| 4.1.2 风险评价指标的构成 |
| 4.1.3 指标权重设计方法的确定 |
| 4.2 指标的权重设计 |
| 4.2.1 一级指标的权重设计 |
| 4.2.2 一致性检验 |
| 4.2.3 二级指标权重的确定 |
| 4.3 基于贝叶斯网络构建企业社交网络招聘风险评价模型 |
| 4.3.1 贝叶斯网络介绍 |
| 4.3.2 基于因果关系构建贝叶斯网络 |
| 4.4 企业社交网络招聘风险评价模型的应用 |
| 4.4.1 数据获取 |
| 4.4.2 计算结果 |
| 5 企业社交网络招聘的风险防范措施 |
| 5.1 风险防范体系的构建 |
| 5.2 辅助阶段风险的防范 |
| 5.2.1 加强推广与宣传力度 |
| 5.2.2 加强招聘账号的运营管理 |
| 5.3 准备阶段风险的防范 |
| 5.3.1 做好招聘工作分析 |
| 5.3.2 选择合适的社交平台和发布渠道 |
| 5.4 招募阶段风险的防范 |
| 5.4.1 注重招聘页面设计 |
| 5.4.2 为招聘策略注入活力 |
| 5.5 甄选阶段风险的防范 |
| 5.5.1 制定合理的测试内容 |
| 5.5.2 加强面试安排 |
| 5.6 录用评估阶段风险的防范 |
| 5.6.1 提升工作人员的专业素养 |
| 5.6.2 做好拟聘人员背景调查 |
| 6 结语 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 企业社交网络招聘风险因素的问卷调查 |
| 附录二 企业社交网络招聘风险评价指标的权重问卷调查 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（6）基于质性文本分析的建筑业BIM岗位能力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 实务背景 |
| 1.2 文献背景 |
| 1.3 研究问题及意义 |
| 1.3.1 研究问题 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法及技术路线图 |
| 1.6 创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 BIM定义及其应用现状研究综述 |
| 2.1.1 BIM的定义 |
| 2.1.2 BIM技术的特点 |
| 2.1.3 国内外研究现状 |
| 2.1.4 BIM技术在我国建筑业应用现状 |
| 2.2 BIM岗位能力研究综述 |
| 2.2.1 能力的概念和定义 |
| 2.2.2 国外研究现状 |
| 2.2.3 国内研究现状 |
| 2.3 文本挖掘技术研究综述 |
| 2.3.1 爬虫技术及其应用现状研究综述 |
| 2.3.2 质性文本分析及其应用现状研究综述 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 BIM岗位招聘信息采集与预处理 |
| 3.1 基于爬虫技术的BIM岗位招聘数据采集 |
| 3.1.1 爬虫工具选取 |
| 3.1.2 招聘数据采集 |
| 3.2 数据预处理 |
| 3.2.1 数据去重 |
| 3.2.2 数据清洗和整理 |
| 3.3 BIM岗位类型识别 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 BIM岗位能力识别 |
| 4.1 建构BIM能力主类目 |
| 4.2 界定BIM能力子类目 |
| 4.3 BIM能力编码 |
| 4.4 BIM招聘信息文本分析结果呈现 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 BIM岗位能力分析 |
| 5.1 核心能力层分析 |
| 5.1.1 资格与许可证分析 |
| 5.1.2 基本特征分析 |
| 5.1.3 历史指标分析 |
| 5.2 领域能力层分析 |
| 5.2.1 技术能力分析 |
| 5.2.2 操作能力分析 |
| 5.3 执行能力层分析 |
| 5.4 BIM岗位关键能力分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 基于BIM岗位能力研究的人才培养路径 |
| 6.1 高校BIM人才培养路径 |
| 6.1.1 构建复合型BIM人才培养模式 |
| 6.1.2 培养实践应用型的BIM人才 |
| 6.2 建筑企业BIM人才培养路径 |
| 6.2.1 建立BIM人才分类培养体系 |
| 6.2.2 线上线下强化员工实践技能 |
| 6.3 第三方机构BIM人才培养路径 |
| 6.3.1 整合行业资源,建设科学的培训体系 |
| 6.3.2 搭建BIM人才评价体系 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 研究不足之处 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 |
| 致谢 |
（7）智诚网络招聘公司竞争战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究方法与内容 |
| 1.3 理论基础与文献综述 |
| 第2章 智诚网络招聘公司发展现状及存在的问题 |
| 2.1 智诚网络招聘公司发展概况 |
| 2.2 智诚网络招聘公司发展中存在的问题 |
| 2.3 智诚网络招聘公司发展中存在问题的原因分析 |
| 第3章 智诚网络招聘公司的竞争战略环境分析 |
| 3.1 智诚网络招聘公司外部环境分析 |
| 3.2 智诚网络招聘公司内部环境分析 |
| 3.3 智诚网络招聘公司SWOT分析 |
| 第4章 智诚网络招聘公司竞争战略选择及实施 |
| 4.1 智诚网络招聘公司战略规划的目标 |
| 4.2 智诚网络招聘公司竞争战略的选择 |
| 4.3 智诚网络招聘公司竞争战略的实施 |
| 4.4 智诚网络招聘公司竞争战略实施的保障措施 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 后记和致谢 |
（8）面向高校大学生的职位推荐系统的功能设计与实现（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 产品需求调研及竞品分析 |
| 1.3 研究内容与结构安排 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 结构安排 |
| 第二章 职位推荐系统的方案设计 |
| 2.1 职位推荐系统设计 |
| 2.2 本章小结 |
| 第三章 招聘信息中任职要求信息的提取 |
| 3.1 任职要求信息提取的意义 |
| 3.2 任职要求信息提取的方法 |
| 3.2.1 职位描述的文本段落结构 |
| 3.2.2 “任职要求”别名词库的建立与模块内容的信息提取 |
| 3.3 实验与结果分析 |
| 3.3.1 模块名称的统计分析 |
| 3.3.2 利用关键词检索法提取“任职要求”模块内容 |
| 3.3.3 实验小结 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 招聘信息中对岗位专业要求的挖掘 |
| 4.1 专业要求挖掘的意义 |
| 4.2 任职要求信息的文本段落结构 |
| 4.3 任职要求信息的预处理 |
| 4.3.1 包含专业要求信息句子的特点分析 |
| 4.3.2 专业要求长句、短句、超短句的提取流程 |
| 4.3.3 专业要求长句、短句、超短句的比较 |
| 4.4 对特定岗位专业要求的挖掘 |
| 4.5 基于Tfidf_Kmeans聚类算法挖掘特定岗位的专业要求 |
| 4.5.1 K-Means聚类算法 |
| 4.5.2 TF-IDF算法 |
| 4.5.3 Tfidf_Kmeans聚类算法 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 职位类别打标辅助系统的设计与实现 |
| 5.1 岗位专业要求词库建立的意义 |
| 5.2 基于职位类别打标辅助系统建立岗位专业要求词库 |
| 5.2.1 职位类别打标辅助系统的设计 |
| 5.2.2 辅助系统前台专业打标界面的实现 |
| 5.2.3 辅助系统后台专业称谓词库与岗位专业要求词库的更新 |
| 5.2.4 岗位专业要求的需求分布情况统计 |
| 5.3 数据存储 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 专业招聘岗位供应统计实现基于专业的职位推荐 |
| 6.1 教育部普通高等学校本科专业目录的引入 |
| 6.2 统计各个教育部专业的岗位供应分布情况 |
| 6.3 本章小结 |
| 第七章 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）前程无忧校园招聘服务改善研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 主要研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 前程无忧公司现状和服务分析 |
| 2.1 前程无忧公司简介 |
| 2.1.1 前程无忧公司概况 |
| 2.1.2 前程无忧产品及服务 |
| 2.2 前程无忧校园招聘服务现状 |
| 2.2.1 校园招聘概况 |
| 2.2.2 前程无忧校园招聘组织及人员构成 |
| 2.2.3 前程无忧校园招聘业务现状 |
| 2.3 前程无忧校园招聘服务内容 |
| 2.3.1 售前服务 |
| 2.3.2 项目筹备 |
| 2.3.3 招聘实施 |
| 2.3.4 招聘总结及满意度评估 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 前程无忧校园招聘服务存在问题 |
| 3.1 售前服务团队组建问题 |
| 3.1.1 项目负责人分配规则不规范 |
| 3.1.2 项目成员职责划分不清 |
| 3.1.3 执行人员专业性不足 |
| 3.2 筹备期宣传效果问题 |
| 3.2.1 宣传渠道推荐不合理 |
| 3.2.2 宣传执行力度不够 |
| 3.3 招聘实施执行问题 |
| 3.3.1 与高校对接不顺畅 |
| 3.3.2 招聘服务模式单一 |
| 3.4 招聘总结及满意度评估问题 |
| 3.4.1 项目总结有效性意识不强 |
| 3.4.2 招聘效果满意度评估机制不健全 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 前程无忧校园招聘服务改善措施 |
| 4.1 组建专业的服务团队 |
| 4.1.1 规范项目负责人分配规则 |
| 4.1.2 明确团队成员分工 |
| 4.1.3 提升执行人员专业水平 |
| 4.2 转变宣传流程方式 |
| 4.2.1 推进新媒体产品使用 |
| 4.2.2 丰富宣传手段 |
| 4.3 优化实施执行服务 |
| 4.3.1 巩固与高校的亲密合作 |
| 4.3.2 提供定制化服务模式 |
| 4.4 调整完善反馈机制 |
| 4.4.1 加强总结反馈意识 |
| 4.4.2 完善满意度评估机制 |
| 4.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 个人简历 |
（10）“互联网+”背景下中小企业招聘渠道有效性评估 ——以C公司为例（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 国内外对员工招聘渠道及有效性的研究 |
| 1.5 研究内容及章节结构 |
| 第二章 “互联网+”背景下企业招聘相关理论概述 |
| 2.1 招聘的目的与时机 |
| 2.1.1 战略性招聘 |
| 2.1.2 补充性招聘 |
| 2.1.3 储备性招聘 |
| 2.1.4 梯队建设性招聘 |
| 2.2 “互联网+”背景下人力资源管理的新特性 |
| 2.3 企业招聘渠道的类型及影响选择因素 |
| 2.3.1 招聘渠道的类型和优缺点 |
| 2.3.2 影响招聘渠道的选择因素 |
| 2.4 在线招聘时代的招聘类型分析 |
| 2.4.1 “互联网+招聘”的模式分析 |
| 2.4.2 “互联网+招聘”与传统网络招聘的优劣势分析 |
| 2.5 简要评述 |
| 第三章 C公司招聘现状及招聘类型分析 |
| 3.1 C公司简介 |
| 3.2 C公司人员构成情况 |
| 3.3 C公司招聘流程及渠道选择 |
| 3.3.1 C公司招聘流程 |
| 3.3.2 在线招聘变革背景下C公司的招聘渠道使用现状 |
| 第四章 C公司招聘渠道有效性分析 |
| 4.1 C公司人员结构统计分析 |
| 4.2 C公司招聘渠道有效性分析 |
| 第五章 C公司问题分析及招聘改进策略 |
| 5.1 C公司存在问题分析 |
| 5.2 C公司招聘改进对策 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 参考文献 |
四、智联与前程 “质”和“量”的平衡（论文参考文献）
- [1]智联招聘客户服务满意度存在的问题及提升策略研究[D]. 赵静. 重庆工商大学, 2021(09)
- [2]A网络招聘公司用户端管理优化研究[D]. 蒋雪. 重庆工商大学, 2021(09)
- [3]A科技公司技术人才招聘策略研究[D]. 李瑛. 电子科技大学, 2020(04)
- [4]大悦医疗器械公司员工招聘管理改进研究[D]. 张贝贝. 云南师范大学, 2020(05)
- [5]企业社交网络招聘风险管理研究[D]. 王婧. 大连海事大学, 2020(01)
- [6]基于质性文本分析的建筑业BIM岗位能力研究[D]. 郭蓓蓓. 郑州大学, 2020(02)
- [7]智诚网络招聘公司竞争战略研究[D]. 白檬涵. 吉林大学, 2020(08)
- [8]面向高校大学生的职位推荐系统的功能设计与实现[D]. 汤志鸿. 南京邮电大学, 2019(02)
- [9]前程无忧校园招聘服务改善研究[D]. 牛海燕. 哈尔滨工业大学, 2019(02)
- [10]“互联网+”背景下中小企业招聘渠道有效性评估 ——以C公司为例[D]. 陈娜. 南京林业大学, 2019(05)
标签：智联招聘论文; bim论文; 市场营销论文; 人力资源管理专业论文; 网络招聘论文;