一、合同制护士的管理与培训（论文文献综述）
赵琼仙,吴国平[1]（2021）在《合同制护士使用现状及人力资源管理策略探讨》文中进行了进一步梳理目的:通过分析合同制护士使用现状和存在问题,制定有针对性的护理人力资源管理措施。方法:通过医院人力资源统计数据分析合同制护士使用情况,以访谈的方式梳理出合同制护士人力资源管理中存在的问题并自制调查问卷进行调查和分析。结果:随着医院用工形式的改变,事业编制护士在护理人员中所占比例逐年减少,合同制护士成为医院护理工作的"主力军"。调查中发现,薪酬待遇偏低是合同制护士关注度最高的问题（占55.88%）,其他关注度较高的问题主要集中在员工归属感不强（占48.04%）、晋升专业技术职称不畅（占46.08%）、进修学习机会少（占39.22%）和绩效考评机制不健全（占31.37%）。结论:加强合同制护士人力资源管理,建立完善的人员管理制度,开展有针对性的培训教育、职业规划和人文关怀,提高合同制护士的专科护理技能和职业认同感、归属感,提高医院护理质量。
刘辉[2]（2020）在《护士轮调压力量表文化调适及护士规范化培训应用研究》文中研究表明目的对台湾版护士轮调压力量表（Nursing Job Rotation Stress Scale,NJRS）进行文化调适,研制适合大陆医疗文化背景的护士轮调压力量表,应用该量表针对规范化培训护士轮调压力进行调查,梳理护士轮调压力影响因素,为临床护理管理提高临床护理质量提供参考依据,以便更好地促进护士规范化培训的发展。方法本研究对台湾版NJRS量表进行文化调适,通过专家咨询和预实验,对量表各条目以及其中内容进行修订最终形成中文简版护士轮调压力量表。采用方便抽样选取天津市5所护士规范化培训定点医院,抽取186例规范化培训护士为研究对象,对中文简版护士轮调压力量表进行信度和效度检验。其中,量表信度采用Cronbach’s α系数以及重测信度检验,量表效度采用内容效度及结构效度检验,结构效度采用验证性因子分析进行评价。采用方便抽样选取天津市6所护士规范化培训定点医院的217例规范化培训护士作为研究对象。采用问卷调查法,通过一般资料调查表收集社会人口资料,采用护士轮调压力量表（NJRS）、职业倦怠量表（MBI-GS）、交往焦虑量表（IAS）、一般自我效能感量表（GSES）进行调查规范化培训护士压力现状、职业倦怠情况、交往焦虑程度以及自我效能水平。采用均数、百分比对调查对象一般资料信息进行描述性分析,采取单因素分析各分类变量中不同类别指标间轮调压力差异,使用相关性分析检验各连续性变量与轮调压力的相关系数,运用多元线性回归分析探讨国内规范化培训护士轮调压力的影响因素。结果（1）量表引进阶段:经过对量表的文化调试,中文简版护士轮调压力量表包括10个条目,分为3个维度。量表的Cronbach’s α系数为0.857,3个维度的Cronbach’s α系数分别为0.820、0.792、0.733,重测相关系数（重测信度）为0.953,各维度的重测信度分别为0.876、0.890、0.857。5名专家对量表进行评定,各条目CVI（item-level CVI,I-CVI）均在0.80以上,总条目内容效度指数（scale-level CVI,S-CVI）为0.96。经验证性因子分析,结果显示量表的模型拟合较好,修正后模型的CMIN/DF为1.187、RMR为0.025、RMSEA为 0.032、GFI 为 0.961,AGFI 为 0.932、NFI 为 0.951、IFI 为 0.992、TLI为 0.988、CFI 为 0.992。（2）量表应用阶段:最终完成对217例规范化培训护士有效资料的收集。压力总得分范围12～42分,平均（27.09±6.57）分。各维度得分情况:情绪反应（10.84±2.84）分,日常生活（8.15±2.51）分,沟通交流（8.10±2.25）分。单因素分析结果显示:社会人口学变量中不同学历、培训年级、人事类别、工作收入、培训前是否有工作经历因素间的压力得分差异有统计学意义（P<0.001）;连续性变量作Pearson相关分析,结果显示,规范化培训护士轮调压力与职业倦怠、焦虑、一般自我效能感的相关性有统计学意义（P<0.001）。多元线性回归分析结果显示:MBI-GS、IAS、GSES、学历、培训年级、人事类别、工作收入、培训前是否有工作经历对压力程度有影响,标准化回归系数 β 值分别为 0.312、0.237、-0.176、-0.108、-0.111、0.085、-0.099、0.064,8个变量可解释总变异的91.8%。结论本研究将台湾版NJRS文化调适,形成中文简版轮调压力量表,并对其进行信度和效度检测,结果显示中文简版护士轮调压力量表具有良好的信度和效度,可用做我国规范化护士轮调压力的测评工具。其中职业倦怠、交往焦虑、自我效能感、学历、培训年级、人事类别、工作收入、培训前是否有工作经历是压力的主要影响因素。因此,及早识别并干预其职业倦怠、交往焦虑等负性情绪,提高自我效能感水平,对于缓解规范化培训护士压力现状具有重要意义。
王圣鑫[3]（2020）在《永济医院合同制员工流失问题及对策研究》文中指出随着中国经济的发展,人们的生活水平逐渐提高,再加上中国社会老龄化,人们对医疗卫生的需求逐渐增加,继而医院的医疗人员配备需求量也越来越大。随着医疗体制改革的继续深化,医院大都从过去的“大锅饭”模式向聘任制和合同制结合的人事管理的新模式过渡。合同制员工已经成为医院发展必不可少的一部分。但是合同制员工在薪酬待遇以及其他晋升培训等方面都没有享受到和正式在编人员同等的对待,这就容易造成合同制员工在工作中满意度低,工作积极性不强,以及流动性较强,这些都不利于医院长远的发展。本次研究中,运用人力资源管理的相关理论与方法进行工作,分别采用文献研究法、问卷调查法、统计分析法,找出多个影响因素下永济医院合同制员工流失的原因,同时,借鉴国内外医院人才管理的经验,参考相关理论和研究结果,对研究得出的结论做出分析和总结。最后,提出从提升永济医院合同制员工的工作满意度、提高合同制员工工资和福利待遇满意度、降低合同制员工离职意愿三个维度来改善永济医院合同制员工流失问题的途径和对策。论文通过对永济医院的实地调查和研究,对永济医院人才流失的原因进行问卷调查分析,以理论和实际相结合的方式,提出保持永济医院合同制员工的稳定性,完善相应的管理机制,减少合同制员工流失的对策与建议,为推进永济医院合同制员工人才队伍建设提供借鉴。
周静[4]（2019）在《肿瘤科护士癌性爆发痛认知与循证式疼痛管理实践水平的相关性研究》文中研究指明目的调查济南市某三级甲等肿瘤专科医院护士对癌性爆发痛认知水平及影响因素;循证式疼痛管理实践水平及影响因素;分析癌性爆发痛认知水平与循证式疼痛管理实践水平的相关性。根据护士癌性爆发痛培训史和培训意愿,为癌性爆发痛相关培训及临床循证式疼痛管理实践的有效开展提供理论依据。方法采用横断面研究的设计方法,应用方便取样法对济南市某三级甲等肿瘤专科医院的300名临床肿瘤科护士进行问卷调查,科室包括内科、外科、妇科、放疗科、特需科、重症监护室等。问卷包括一般资料调查问卷、癌性爆发痛知识掌握情况问卷、中文版卡尔森循证式疼痛管理实践先决条件量表（C-CPCIs）、癌性爆发痛培训史及培训意愿问卷。数据统计分析:采用Epidata V3.1软件,双人录入数据,建立数据库。分类变量使用频数（百分比）进行统计描述,连续型变量若服从正态分布,使用均数±标准差描述,若不服从正态分布,使用中位数±四分位数间距描述,使用t检验或方差分析进行连续变量的组间比较,多重线性回归模型用于影响因素的识别,采用Pearson相关分析进行变量间的相关性分析,所有统计分析采用SAS 9.4软件完成。P<0.05表示差异有统计学意义。结果1.此次调查总共发放300份问卷,回收问卷284份,其中有效问卷278份,占回收问卷数的97.89%。2.肿瘤科护士对癌性爆发痛认知总得分为8.11±2.50分,各维度得分从高到低排列依次是:镇痛治疗维度得分为3.65±1.65分,一般知识维度得分为2.01±1.04,基本特征维度得分为1.83±0.95分,评估维度得分为0.66±0.61分。聘用形式、不同科室、“有无应用疼痛评估工具来进行患者的疼痛评估”对肿瘤科护士的癌性爆发痛认知水平为显着影响因素（P<0.05）。3.C-CPCIs总得分为3.61±0.33分,4个分量表的得分由高到低依次是既往实践分量表4.50±0.45分、工作规范分量表3.91±0.82分、创新精神分量表2.98±0.48分、疼痛需求/问题分量表2.35±0.55分。其中既往实践分量表中评估维度得分为4.68±0.46分、控制/干预维度得分为4.57±0.59分、反馈/交流维度得分为4.15±0.86分。对于C-CPCIs总得分,性别、所在层级、不同科室、有无从学术期刊获得疼痛相关知识是循证式疼痛管理实践水平的显着影响因素（P<0.05）,对C-CPCIs总得分影响因素进行多重线性回归分析发现,女性比男性量表总得分高;从学术期刊上获取疼痛相关知识频率“<半年1次”比“未从学术期刊上获取疼痛相关知识”组量表总得分高,能够解释肿瘤科护士循证式疼痛管理实践行为得分20.73%的变异。4.癌性爆发痛认知得分与循证式疼痛管理实践先决条件量表（C-CPCIs）得分有相关性:癌性爆发痛认知得分与工作规范分量表得分呈正相关（r=0.139,P<0.05）;癌性爆发痛认知得分与疼痛需求/问题分量表得分呈负相关（r-0.246,P<0.05）;癌性爆发痛认知总得分与C-CPCIs量表总分及其余分量表得分无显着相关性（P>0.05）。5.参与调查的278名护士有125人既往参加过癌性爆发痛相关培训（44.96%）,其中培训时长不足1天的占67.20%;专题讲座和教学查房是主要的培训形式;89.93%研究对象愿意参加癌性爆发痛相关知识的培训,希望获得癌性爆发痛的评估、止痛方法等多方面的相关知识,多数护士希望的培训形式为短期培训班（60.07%）及专题讲座（52.16%）。结论:1.参与本次调查的肿瘤科护士对癌性爆发痛认知整体不足,聘用形式、不同科室、“有无应用疼痛评估工具进行患者的疼痛评估”对肿瘤科护士的癌性爆发痛认知水平有显着影响（P<0.05）。2.本次调查的肿瘤科护士循证式疼痛管理实践水平较好,处于经常应用阶段,具有较好的疼痛循证既往实践水平,护士所处的系统支持度高,对于护士采用循证式疼痛管理实践在一定程度上有促进作用。但其着手改变现状的能力不足,对护士采用循证式疼痛管理实践可能有阻碍也可能有促进作用;护士对自身、他人关于疼痛管理实践满意度的评价低,对护士采用循证式疼痛管理实践有一定程度的阻碍作用。3.肿瘤科护士对癌性爆发痛认知与循证式疼痛管理实践水平有相关性（P<0.05）,肿瘤科护士对癌性爆发痛的认知水平可促进其循证式疼痛管理实践的规范化水平;肿瘤科护士对癌性爆发痛的认知水平会影响其对自身、他人循证式疼痛实践满意度,分析原因护士对自身、他人关于疼痛管理实践满意度的评价低,可能导致护士虽然对癌性爆发痛有一定认知,但其满意度过低,而不会主动采取循证式疼痛管理实践。4.肿瘤科护士对癌性爆发痛相关知识培训需求强烈,希望获得疼痛评估、止痛方法、等癌性爆发痛相关知识,多数研究对象希望的培训形式为短期培训班及专题讲座。
李梦醒[5]（2019）在《深圳市社区护士糖尿病知识认知与培训需求评估》文中研究说明目的糖尿病作为一种慢性非传染性疾病,对广大人民群众特别是老年人的身心健康带来了严重的危害,本研究通过对深圳市坪山区两家公立医院下辖的社区卫生服务机构护士进行糖尿病专业知识问卷调查,了解社区护士对糖尿病知识认知情况,分析影响其认知的相关因素;同时,对社区护士的糖尿病相关知识培训需求进行调查,提出相关建议,从而提高社区护士糖尿病知识水平,进一步提高社区卫生服务的整体服务质量,满足广大人民群众尤其是老年人对社区卫生服务的需求。方法采取整群抽样的方法,抽取深圳市27家社区健康服务机构132名社区护士进行糖尿病专业知识问卷调查,调查问卷由三部分组成:“基本资料调查表”、“糖尿病知识认知调查表”、“糖尿病知识培训需求调查表”,糖尿病知识认知调查表包含六个维度,分别是糖尿病基础知识、糖尿病监测知识、糖尿病并发症知识、糖尿病运动知识、糖尿病饮食知识、糖尿病药物知识,且各个维度后附有是否需要培训条目。数据采用Excel软件录入,采用SPSS17.0软件进行统计分析,根据数据分布情况分别进行描述统计分析、单因素方差分析、Kruskal-Wallis H检验、Spearman相关分析以及多元线性回归分析。结果本调查研究的132名社区护士中,糖尿病知识认知总体水平不高,其中正确率最高的是糖尿病药物治疗知识,为55.3%,正确率最低的是糖尿病的监测知识,仅为22.0%,糖尿病知识认知整体正确率只有3.0%;成绩分档中,成绩在59分及以下的占比4.5%,成绩在60分到84分的占比64.4%,成绩在85分及以上的占比31.3%;21个条目中,得分较高的条目是糖尿病基础知识,得分较低的条目是糖尿病监测知识;六个维度的培训需求中,需求最高的是糖尿病监测知识,为71.2%,其次为糖尿病并发症知识,为53.8%;在培训需求情况调查中,糖尿病专科培训方面,72.0%社区护士认为需要提高护士临床工作能力占比;糖尿病专科培训侧重点方面,57.6%认为应该侧重于理论与实践相结合,54.5%认为应该侧重于糖尿病的健康教育;培训收获方面,80.3%的调查对象希望收获证书,78.0%的调查对象希望收获健康教育技能;最佳临床实践方式方面,58.3%的调查对象认为应该依学员情况而定是最佳的临床实践方式,49.2%的调查对象认为专人带教是最佳的临床实践方式;就糖尿病专科知识培训的必要性而言,38.6%的调查对象认为糖尿病专科培训是非常必要的,30.3%的调查对象认为糖尿病专科培训是有必要的;通过单因素方差分析,得出不同社区工作年限、婚姻状况、职称、工作性质、内分泌工作经验、糖尿病培训经历等人口学特征的社区护士糖尿病知识认知水平比较存在显着差异（P<0.05）;通过相关分析得出,社区工作年限、内分泌工作经验、糖尿病培训经历与糖尿病知识认知总分呈正相关（P<0.001）,工作性质和糖尿病知识认知总分呈负相关（P<0.001）;随着影响因素社区工作年限、工作性质、内分泌工作经验以及糖尿病培训经历等逐步带入回归方程,各个因素均对糖尿病知识认知总分有影响,其中,工作性质标准化系数为0.259（P<0.001）,对糖尿病知识认知影响最大,其次为糖尿病培训经历系数为0.253（P<0.001）。结论社区护士总体的糖尿病知识认知水平不高;社区工作年限不同、婚姻状况不同、职称不同、工作性质不同、内分泌工作经验不同以及糖尿病培训经历不同的社区护士的糖尿病知识认知水平不同;随着社区工作年限的增加、内分泌工作经验的提升、糖尿病专科培训经历的增多,糖尿病知识认知总分也随之升高,然而,工作性质中有编制的社区护士的糖尿病知识认知水平并不高;工作性质以及糖尿病培训经历对糖尿病知识认知水平的影响比较大,表明工作性质和培训的重要性。
曹宏[6]（2019）在《合同制护士的现况及规范化管理》文中研究指明护士是医疗卫生行业中一支重要的专业技术队伍,护理工作关系到医疗质量和患者安全,对医院发展有重要作用。随着医院规模的不断拓展,合同制护士逐渐成为一种主要的人力补充形式,一定程度上缓解护理人力短缺的矛盾,但合同制护士队伍的不稳定问题突出,需要规范化管理,通过采用公开招聘形式,严把录用关;加强岗前培训,严把培训关;强化试用期管理,严把带教关,落实持证上岗;实现同工同酬,稳定护理队伍;建立个人技术档案管理,严把绩效考核关;加强学习,严把继续教育关;实施分层次管理,提升职业认同感和社会认同感;实施人本管理,增加团队凝聚力等措施,才能留住人才,持续推动医院不断前进。
胡雅婷[7]（2017）在《公立医院合同制护士的组织公平感、工作压力、离职倾向关系研究》文中提出护士群体是一个流失率非常高的群体。目前护士的短缺,即“护士断层”问题已经成为当今世界上非常严峻的问题之一。随着经济的发展、社会的进步以及人口老龄化问题的日益凸显,人们对医疗卫生服务的需求也随之增加,部分护理工作人员不再愿意留在护理工作岗位上,这使得护士短缺问题更加的突出和棘手,严重影响了护理队伍的稳定性和可持续发展性,使得护理质量也在不断下降。在我国,随着事业单位人事制度的进一步深入,合同制在护理队伍中的比例将会越来越大。随着合同制护士逐渐增加,一些医院为减少护士人力资本,以远低于编制护士的工资标准聘用合同制护士,形成了医院内一支同工不同酬的特殊队伍。合同制护士在社会地位、经济待遇及管理方法等方面都与在编护士都有较大的差别,因此,如何稳定合同制护士的队伍,成了医院面临的重大难题。本人则选取H市三甲医院合同制护士为主要研究对象,通过文献分析法、个案反访谈法、深入研究法、参与观察法相结合,以22-28岁的青年合同制护士群体为主体进行探讨,了解合同制护士的组织公平感、工作压力、离职倾向三者之间的关系,并以合同制护士访谈为契机,比较合同制护士与编制护士在医院职业发展、工资水平、工作条件、工作感知等差别。研究发现,合同制护士与编制护士在诸多方面存在差距以外,合同制护士的心理情感压力更大,这既来自于护理工作本身,也来源于合同制护士所面对的工作环境和医院管理者。调查显示,较之编制护士,合同制护士组织公平感较低、工作压力较大而且压力源多样化,加之社会的发展,流失渠道拓宽,这都致使合同制护士更易于产生离职倾向,进而引发离职行为。针对以上问题,笔者对医院、社会和护士自身提出了相关建议和对策,试图通过三方的共同努力,改善医院环境,促进护理队伍的稳定性和可持续发展。
段富霞[8]（2016）在《聘用合同制护士团队的管理方法与效果分析》文中指出目的探讨人性化管理模式在聘用合同制护士管理中的方法及效果评价。方法 2012年3月至2015年3月在采用人性化护理管理前后,对聘用合同制护士进行问卷调查,对比人性化管理前后护士工作满意度及离职意愿水平。结果采用人性化护理管理后聘用合同制护士工作满意度较之前有显着提高（P<0.05）,离职意愿低于干预前水平（P<0.05）。结论对聘用合同制护士实施人性化管理,对提高其工作满意度,降低离职意愿水平,稳定护理队伍,提高护理质量具有重要意义,值得进一步推广和应用。
高屹[9]（2015）在《H医院合同制护士工作满意度研究》文中研究说明随着我国社会经济的发展,国民生活水平逐渐提高,人们对于医疗保健的要求也越来越高。与西方人群敬畏生命、尊重医护人员不同,国人在追求健康、追求高质量医疗服务的同时,近几年来映入医疗界、新闻界的却是屡见不鲜、不断升级的医患纠纷,这给我国的医疗卫生事业带来巨大的冲击,严重影响了医护人员工作的积极性,其中工作于临床一线的护理人员业已成为矛盾的焦点。目前我国各类医院的护士主要分为编制类护士和合同制护士,由于编制类护士拥有编制,在社会福利、工资薪酬方面都明显优越于合同制护士。尽管合同制护士做了和编制类护士相同的工作,但其工资待遇、劳动保障等各方面均处于劣势,由此激发了部分合同制护士的不满情绪,使得我国医院合同制护士的离职率大大增加,对我国整个医疗卫生体系都具有严重影响。因此,本文重点对H医院合同制护士工作满意度进行调查研究,结合相关的理论知识对影响合同制护士工作满意度的因素进行重点论述,通过实证分析的方法探寻合同制护士的工作满意度的相关因素。最后对如何提高合同制护士工作满意度进行论述,为医院管理者提高人力资源管理水平和能力、稳定护理队伍提供参考依据。
张云妹[10]（2015）在《浅谈基层医院合同制护士的管理体会》文中进行了进一步梳理目的:分析近十年招聘录用的合同制护士现状,探索一条规范的管理之道,提高护理质量。方法:通过源头把关、岗前培训、科室轮转、疏导沟通、提高待遇等方法,稳定合同制护士队伍,激发合同制护士的潜力,增强自信心和主人翁精神。结果:合同制护士队伍稳定,离职率下降,差错发生减少,表彰奖励和晋升机会增多。结论:公平公正的用人制度,机动灵活的人性化管理,是合同制护士安心工作的前提,更是提高护理质量的保证。
二、合同制护士的管理与培训（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、合同制护士的管理与培训（论文提纲范文）
（1）合同制护士使用现状及人力资源管理策略探讨（论文提纲范文）
| 1 调查对象和方法 |
| 1.1 调查对象 |
| 1.2 调查方法 |
| 1.3统计分析 |
| 2 结果 |
| 2.1 基本情况 |
| 2.2 合同制护士使用现状 |
| 2.3 护理人力资源管理存在的问题 |
| 3 讨论 |
（2）护士轮调压力量表文化调适及护士规范化培训应用研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 缩略语/符号说明 |
| 前言 |
| 研究现状、成果 |
| 研究目的、方法 |
| 技术路线 |
| 一、护士轮调压力量表(NJRS)的调适及信效度检测 |
| 1.1 对象与方法 |
| 1.1.1 中文简版护士轮调压力量表(NJRS)文化调试 |
| 1.1.2 研究对象 |
| 1.1.3 研究方法及工具 |
| 1.1.4 伦理原则 |
| 1.1.5 质量控制 |
| 1.1.6 研究的技术路线 |
| 1.2 结果 |
| 1.2.1 研究对象的一般资料 |
| 1.2.2 护士轮调压力量表的信度 |
| 1.2.3 护士轮调压力量表的效度 |
| 1.3 讨论 |
| 1.3.1 量表信度 |
| 1.3.2 量表的效度 |
| 1.3.3 小结 |
| 二、护士轮调压力量表在规范化培护士中的应用 |
| 2.1 对象与方法 |
| 2.1.1 研究类型 |
| 2.1.2 研究对象 |
| 2.1.3 研究工具和研究方法 |
| 2.1.4 伦理原则 |
| 2.1.5 质量控制 |
| 2.1.6 技术路线 |
| 2.2 结果 |
| 2.2.1 规范化培训护士的一般资料 |
| 2.2.2 研究对象各资料的调查结果 |
| 2.2.3 影响规范化培训护士轮调压力的单因素分析 |
| 2.2.4 影响规范化培训护士轮调压力的多因素分析 |
| 2.3 讨论 |
| 2.3.1 规范化培训护士轮调压力现状 |
| 2.3.2 规范化培训护士轮调压力的影响因素 |
| 2.3.3 小结 |
| 结论 |
| 1. 研究结论 |
| 2.研究不足和建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 :知情同意书 |
| 附录2 :一般资料调查 |
| 附录3 :护士规范化培训压力量表(NJRS) |
| 附录4 :交往焦虑量表(IAS) |
| 附录5 :一般自我效能感量表(GSES) |
| 附录6 :职业倦怠量表(MBI_GS) |
| 综述 规范化培训护士心理健康的研究进展 |
| 综述参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（3）永济医院合同制员工流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究课题的背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 合同制员工 |
| 2.1.2 合同制员工与事业编制内员工区别 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 赫茨伯格的双因素激励理论 |
| 2.2.3 亚当斯的社会比较理论 |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 2.3.1 国外研究现状 |
| 2.3.2 国内研究现状 |
| 2.3.3 研究述评 |
| 第3章 永济医院合同制员工流失现状 |
| 3.1 永济医院概述 |
| 3.2 永济医院合同制员工基本情况 |
| 3.3 永济医院合同制员工管理制度 |
| 3.3.1 聘用管理办法 |
| 3.3.2 工资福利待遇 |
| 3.3.3 考核奖惩制度 |
| 3.4 永济医院合同制员工流失情况统计分析 |
| 3.4.1 合同制员工流失率统计分析 |
| 3.4.2 流失合同制员工年龄与性别构成统计分析 |
| 3.4.3 流失合同制员工学历与职称构成统计分析 |
| 3.5 合同制员工流失对永济医院造成的影响 |
| 第4章 永济医院合同制员工流失情况问卷调查统计分析 |
| 4.1 永济医院合同制员工流失现状问卷调查 |
| 4.1.1 调查问卷设计 |
| 4.1.2 调查问卷的发放与回收 |
| 4.1.3 调查问卷样本统计分析 |
| 4.2 调查问卷的统计分析 |
| 4.2.1 工作内容及强度调查统计分析 |
| 4.2.2 工作满意度调查统计分析 |
| 4.2.3 离职原因、倾向维度调查统计分析 |
| 4.3 永济医院合同制员工流失的原因分析 |
| 4.3.1 合同制员工工作强度高,压力大 |
| 4.3.2 合同制员工对工资和福利待遇满意度低 |
| 4.3.3 合同制员工离职的其他原因分析 |
| 4.3.4 合同制员工整体离职倾向率较高 |
| 第5章 永济医院合同制员工流失问题的对策与建议 |
| 5.1 提升合同制员工对工作内容及强度满意度的对策 |
| 5.1.1 改革合同制员工管理体系 |
| 5.1.2 构建合同制员工人性化管理环境 |
| 5.1.3 注重合同制员工的精神层面建设 |
| 5.2 提高合同制员工薪酬和福利满意度对策 |
| 5.2.1 提高合同制员工的福利待遇 |
| 5.2.2 制定合理公平的薪酬制度 |
| 5.2.3 取消医院编制制度 |
| 5.3 降低合同制员工离职意愿对策 |
| 5.3.1 制定合同制员工流失挽留机制 |
| 5.3.2 实现人性化和公平的管理 |
| 5.3.3 建立职业发展与培训开发体系 |
| 5.3.4 健全激励机制,激发工作热情 |
| 第6章 研究结论与不足 |
| 参考文献 |
| 附录 永济医院合同制员工流失现状调查问卷 |
| 致谢 |
（4）肿瘤科护士癌性爆发痛认知与循证式疼痛管理实践水平的相关性研究（论文提纲范文）
| 提要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 1 立题背景 |
| 2 文献回顾 |
| 3 研究目的及意义 |
| 一、研究对象与方法 |
| 1 研究对象 |
| 2 研究工具及观察指标 |
| 3 资料发放与收集 |
| 4 数据统计分析 |
| 5 质量控制 |
| 二、结果 |
| 1 研究对象一般资料状况 |
| 2 研究对象对癌性爆发痛认知现状 |
| 3 研究对象循证式疼痛管理实践水平的现状 |
| 4 研究对象对癌性爆发痛认知与循证式疼痛管理实践水平相关性分析 |
| 5 研究对象培训史及培训意愿情况 |
| 三、讨论 |
| 1 肿瘤科护士对癌性爆发痛认知现状及影响因素 |
| 2 肿瘤科护士循证式疼痛管理实践水平现状及影响因素 |
| 3 肿瘤科护士对癌性爆发痛认知与循证式疼痛管理实践水平相关性分析 |
| 4 肿瘤科护士培训史及培训意愿情况分析 |
| 结语 |
| 1 研究结论 |
| 2 创新性 |
| 3 局限性 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 论文着作 |
| 1 发表论文 |
| 2 科研 |
| 3 专利 |
（5）深圳市社区护士糖尿病知识认知与培训需求评估（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 前言 |
| 1.1 社区卫生服务 |
| 1.2 糖尿病的流行现状 |
| 1.3 糖尿病的危害 |
| 1.4 糖尿病健康教育的重要性 |
| 1.5 社区管理糖尿病现状 |
| 1.6 社区护士参加糖尿病知识培训重要性 |
| 2 对象与方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.1.1 研究对象选择 |
| 2.1.2 研究对象的纳入与排除标准 |
| 2.2 调查问卷 |
| 2.3 研究方法 |
| 2.3.1 调查方法 |
| 2.3.2 样本量计算方法 |
| 2.3.3 统计分析方法 |
| 2.4 质量控制 |
| 2.4.1 正式调查前 |
| 2.4.2 现场调查阶段 |
| 2.4.3 数据录入和分析阶段 |
| 3 结果 |
| 3.1 研究对象的一般情况 |
| 3.2 社区护士糖尿病知识认知情况 |
| 3.3 社区护士糖尿病知识认知具体答题情况 |
| 3.4 社区护士成绩分档情况 |
| 3.5 社区护士糖尿病知识认知各维度培训需求情况 |
| 3.6 研究对象的培训需求情况 |
| 3.7 社区护士糖尿病知识认知情况影响因素分析 |
| 3.7.1 年龄与糖尿病知识认知度 |
| 3.7.2 社区工作年限与糖尿病知识认知度 |
| 3.7.3 婚姻与糖尿病知识认知度 |
| 3.7.4 学历与糖尿病知识认知度 |
| 3.7.5 职称与糖尿病知识认知度 |
| 3.7.6 工作性质与糖尿病知识认知度 |
| 3.7.7 内分泌工作经验与糖尿病知识认知度 |
| 3.7.8 糖尿病培训经历与糖尿病知识认知度 |
| 3.8 影响因素和糖尿病知识总分之间的相关分析 |
| 3.9 多元线性stepwise逐步回归分析 |
| 4 讨论 |
| 4.1 社区护士糖尿病知识认知总体状况与培训需求情况 |
| 4.2 社区护士糖尿病认知情况的分层分析 |
| 4.2.1 不同年龄分组、婚姻状态以及学历的社区护士糖尿病知识认知情况差异分析 |
| 4.2.2 不同工作年限社区护士糖尿病知识认知差异分析 |
| 4.2.3 不同职称社区护士糖尿病知识认知差异分析 |
| 4.2.4 不同工作性质社区护士糖尿病知识认知差异分析 |
| 4.2.5 不同工作经历社区护士糖尿病知识认知差异分析 |
| 4.2.6 不同培训经历社区护士糖尿病知识认知差异分析 |
| 4.3 各影响因素与社区护士糖尿病知识之间的相关分析 |
| 4.4 多元线性回归分析情况 |
| 5 小结 |
| 5.1 社区护士糖尿病知识和培训中存在的问题及对策 |
| 5.2 研究的不足之处 |
| 参考文献 |
| 我国社区护理发展的SWOT分析 |
| 1 我国社区护理的起源及概念 |
| 2 社区护理的发展 |
| 2.1 兴起阶段 |
| 2.2 地段访视阶段 |
| 2.3 公共卫生阶段 |
| 2.4 社区护理阶段 |
| 3 我国社区护理现状的SWOT分析 |
| 3.1 社区护理的优势 |
| 3.2 社区护理的劣势 |
| 3.3 社区护理所面临的机遇 |
| 3.4 社区护理所面临的挑战 |
| 4 小结 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（6）合同制护士的现况及规范化管理（论文提纲范文）
| 1 合同制护士的现况 |
| 1.1 人员现况 |
| 1.2 薪酬待遇偏低, 工作负荷量大, 离职率高 |
| 1.3 资历浅, 缺乏自信和有效沟通 |
| 1.4 缺乏职业认同感和社会认同感 |
| 2 合同制护士的规范化管理 |
| 2.1 采用公开招聘形式, 严把录用关 |
| 2.2 加强岗前培训, 严把培训关 |
| 2.3 强化试用期管理, 严把带教关, 落实持证上岗 |
| 2.4 实现同工同酬, 稳定护理队伍 |
| 2.5 建立个人技术档案管理, 严把绩效考核关 |
| 2.6 加强学习, 严把继续教育关 |
| 2.7 实施分层次管理, 提升职业认同感和社会认同感 |
| 2.8 实施人本管理, 增加团队凝聚力 |
（7）公立医院合同制护士的组织公平感、工作压力、离职倾向关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景与动机 |
| 1.2 研究的目的与假设 |
| 1.3 研究的途径和方法 |
| 1.3.1 研究架构 |
| 1.3.2 研究流程图 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 论文逻辑关系 |
| 1.4 研究的范围 |
| 1.4.1 研究的对象 |
| 1.4.2 研究的创新 |
| 1.5 名词界定 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 组织公平感文献综述 |
| 2.1.1 组织公平概念的发展和界定 |
| 2.1.2 组织公平理论研究及发展 |
| 2.1.3 国内关于组织公平感的研究 |
| 2.2 工作压力文献综述 |
| 2.2.1 工作压力与工作压力源 |
| 2.2.2 工作压力理论模型 |
| 2.2.3 临床护士工作压力源 |
| 2.3 离职倾向文献综述 |
| 2.3.1 离职与离职倾向 |
| 2.3.2 离职模型研究 |
| 2.3.3 离职模型文献小结 |
| 2.4 组织公平感、工作压力与离职倾向的关系研究综述 |
| 2.4.1 组织公平感与离职倾向关系文献综述 |
| 2.4.2 工作压力与离职倾向关系文献综述 |
| 2.4.3 组织公平感与工作压力关系文献综述 |
| 第三章 背景介绍与研究设计 |
| 3.1 研究的背景介绍 |
| 3.2 研究设计及假设 |
| 3.2.1 研究设计 |
| 3.2.2 研究假设 |
| 3.3 研究的实施 |
| 3.3.1 深入访谈 |
| 3.3.2 参与观察法 |
| 3.3.3 研究的分析基础 |
| 3.3.4 研究的可信度 |
| 第四章 研究的分析与小结 |
| 4.1 研究分析 |
| 4.1.1 关于组织公平感的访谈 |
| 4.1.2 关于工作压力的访谈 |
| 4.1.3 与医院管理者的访谈分析 |
| 4.1.4 合同制护士的心声表达 |
| 4.2 讨论与小结 |
| 第五章 研究发现与展望 |
| 5.1 研究发现 |
| 5.2 研究比较 |
| 5.3 研究建议 |
| 5.4 研究的局限 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）聘用合同制护士团队的管理方法与效果分析（论文提纲范文）
| 1 对象与方法 |
| 1. 1 人员资料 |
| 1. 2 方法 |
| 1.2.1调查工具。 |
| 1. 2. 2 干预措施主要有五方面。 |
| 1.2.3评价方法 |
| 1.2.4统计学处理 |
| 2 结果 |
| 3 讨论 |
| 3. 1 实施人性化管理提高了护士工作积极性及护士工作满意度 |
| 3. 2 实施人性化管理降低了护士离职率 |
| 4 小结 |
（9）H医院合同制护士工作满意度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究的方法 |
| 1.3.1 本研究主要采用文献查阅法、访谈法和问卷调查法 |
| 1.3.2 实施研究方案所需的条件（调研条件、试验条件） |
| 1.4 本章总结 |
| 第二章相关理论及文献综述 |
| 2.1 相关理论 |
| 2.1.1 马斯洛的需要层次理论 |
| 2.1.2 赫茨伯格的“保健—激励理论”理论 |
| 2.1.3 亚当斯的社会比较理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 关于研究护士满意度影响因素的研究 |
| 2.2.2 护理整体职业环境较差原因 |
| 2.2.3 改善管理提高合同制护士工作满意度 |
| 2.3 影响合同制护士工作满意度因素 |
| 2.4 研究假设 |
| 第三章H医院合同制护士满意度现状分析 |
| 3.1 H医院基本情况 |
| 3.2 H医院合同制护士基本情况 |
| 3.2.1 H医院合同制护士的工作状况 |
| 3.2.2 H医院合同制护士的特点 |
| 3.3 调研的准备与实施 |
| 3.3.1 H医院合同制护士满意度访谈 |
| 3.3.2 访谈方法及说明 |
| 3.4 H医院合同制护士工作满意度分析 |
| 3.4.1 H医院合同制护士薪酬待遇满意度低 |
| 3.4.2 H医院合同制护士感觉工作时间过长 |
| 3.4.3 H医院合同制护士工作强度大 |
| 3.4.4 H医院合同制护士认为其社会地位低 |
| 3.4.5 H医院合同制护士较不满目前的人际关系 |
| 3.4.6 H医院合同制护士职业生涯不确定 |
| 3.5 H医院护士工作满意度低的原因及其带来的影响和后果 |
| 3.5.1 H医院合同制护士工作满意度低的原因 |
| 3.5.2 H医院合同制护士工作满意度低所带来的影响及后果 |
| 第四章 提高合同制护士工作满意度建议 |
| 4.1 加强H医院合同制护士职业发展措施 |
| 4.1.1 加强H医院合同制护士的教育培训 |
| 4.1.2 建立合同制护士的职业期望 |
| 4.1.3 注重合同制护士的精神文化建设 |
| 4.1.4 充分注重合同制护士能力的提高 |
| 4.2 加强医院对合同制护士管理 |
| 4.2.1 优化合同制护士管理体系 |
| 4.2.2 提高合同制护士活动的参与度 |
| 4.2.3 注重实行民主管理 |
| 4.3 改善合同制护士社会地位 |
| 4.3.1 从社会角度出发，运用综合手段提高合同制护士的社会地位 |
| 4.3.2 提高合同制护士的薪酬福利 |
| 4.3.3 加强对合同制护士的人文关怀 |
| 第五章 研究结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究中的不足之处 |
| 5.3 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附件一 |
（10）浅谈基层医院合同制护士的管理体会（论文提纲范文）
| 1背景 |
| 2改进方法 |
| 3结果 |
| 4小结 |
四、合同制护士的管理与培训（论文参考文献）
- [1]合同制护士使用现状及人力资源管理策略探讨[J]. 赵琼仙,吴国平. 大理大学学报, 2021(10)
- [2]护士轮调压力量表文化调适及护士规范化培训应用研究[D]. 刘辉. 天津医科大学, 2020(06)
- [3]永济医院合同制员工流失问题及对策研究[D]. 王圣鑫. 南华大学, 2020(01)
- [4]肿瘤科护士癌性爆发痛认知与循证式疼痛管理实践水平的相关性研究[D]. 周静. 山东中医药大学, 2019(01)
- [5]深圳市社区护士糖尿病知识认知与培训需求评估[D]. 李梦醒. 河南大学, 2019(01)
- [6]合同制护士的现况及规范化管理[J]. 曹宏. 继续医学教育, 2019(05)
- [7]公立医院合同制护士的组织公平感、工作压力、离职倾向关系研究[D]. 胡雅婷. 武汉大学, 2017(06)
- [8]聘用合同制护士团队的管理方法与效果分析[J]. 段富霞. 现代医院管理, 2016(01)
- [9]H医院合同制护士工作满意度研究[D]. 高屹. 北京理工大学, 2015(11)
- [10]浅谈基层医院合同制护士的管理体会[J]. 张云妹. 护理实践与研究, 2015(08)