一、向旧的人事管理制度告别──清华大学实行岗位聘任和岗位津贴制纪实（论文文献综述）
李凤莲[1]（2018）在《高校教师“非升即走”制度的合法性反思 ——以北京大学人事制度改革为样本》文中研究表明北京大学2003年人事制度改革是北大为建立一流大学而效仿美国终身教职制度在人事管理问题上所做出的初步探索,但美国高校实行的教授终身教职制度以及与其配套的考核机制——“非升即走”制度是在美国高校高度市场化与自治化基础上实施的,而我国高校与教师的关系并未真正像美国高校那样实现高度的自治化与市场化,校方与政府有着千丝万缕的联系,高校与教师的关系也并无法律明文确定,“非升即走”制度又依赖于所在国高校法律地位理论、高校与教师法律关系理论,因此我国高校在引入和适用“非升即走”制度的一开始就因合法性问题而饱受争议,改革之路颇艰。要想“非升即走”落地生根,首先应通过立法明确高校与教师之间的权利义务关系,在尚无立法明文规定的情况下,允许将职称评定问题纳入司法可审查范围;高校内部管理规则中涉及教师权益的规则应当与教职工代表大会或全体教职工共同商议、决定,并且在大学章程中明确赋予教师在此范围内的决策权,平衡教师方与校方间的权利义务;针对校方与教师方的争议可结合具体情况选择不同的救济手段;高校教师因职称评定问题诉诸法院时,法院不得以此争议属高校自治范畴为由不予受理,当然高校内部纯粹学术性问题不在此限,法院只得就判断余地理论进行形式审查。
崔浩[2]（2016）在《应用型大学人力资源管理机制与改革建议》文中提出在如今这个知识经济时代,应用型大学为了实现科学、健康发展,必须注重充分发挥人力资源管理优势,注重人力资源的优化配置,以求充分发挥优秀人才的效能。本文结合应用型大学的传统人力资源管理机制,就如何改革、创新人力资源管理机制进行了探讨,以更好地推动应用型大学在知识经济的冲击下更好地生存和发展。
李扬[3]（2012）在《基于岗位设置的我国高校教师岗位分类管理研究 ——以沈阳师范大学为例》文中进行了进一步梳理我国高等院校人事制度改革已经走过了二十多个年头，在国家教育部门相关政策的指引下，人事制度改革已取得显着成效。然而，伴随着我国高校人事制度改革的不断向前迈进，高校教师人事管理工作也越来越复杂。在肯定持久以来取得的成绩的同时，我们不能忽视许多国内高校在人事管理上仍不同程度的存在着一些问题，比如教师聘任制流于形式；评价体系不健全；教师职责模糊不清；教师管理工作不到位；“重科研，轻教学”等等。基于此，改革当前的高校人事管理制度，无论从政府角度，高校自身角度，人才培养的角度以及教师未来发展的角度，都已成为新时期我国高等教育内部管理必须认真思考的命题。尽管关于高校教师人事制度改革及教师聘任制度的研究不乏其人，但从岗位设置的角度入手，将高校教师划分成不同队伍实行分类管理的研究成果为数不多。因此，本文另辟蹊径，从理论和操作双重层面对高校教师岗位分类管理制度进行系统的研究，以高校教师岗位设置为切入点，以案例分析的方式对目前部分高校现行的教师岗位分类管理制度进行调查和研究，试图挖掘出隐藏于深处的棘手问题并加以解决，进而构建出适应当前教育形势并有利于教师未来发展的教师岗位分类管理制度，这是本文的最终研究目的。本文共分为以下五个部分：第一部分：绪论。首先阐述以本题作为硕士论文的选题缘由，从研究的理论意义与实践价值两个方面论证本选题的必要性。同时，通过对前人研究成果的梳理，明确本研究应具体采取的研究方法及思路。第二部分：基本概念与理论基础。在大量文献分析的基础上界定出本研究的四个核心概念。以岗位分析、岗位管理理论为根基，为下一步的实证研究提供理论依据。第三部分：阐述沈阳师范大学教师岗位分类管理制度的形成与发展。通过运用访谈方法收集史料，理清沈阳师范大学教师岗位分类管理制度的形成脉络，并对现已实施的教师岗位分类管理制度进行介绍。第四部分：实证调研。以沈阳师范大学为个案进行调查研究，运用问卷调查法，收集该校教授及副教授对于教师岗位分类管理制度的意见和建议，通过数据分析对教师岗位分类管理实施中存在的问题及成因进行全面的说明。第五部分：本章提出了构建岗位设置下的我国高校教师岗位分类管理制度的对策，明确了教师岗位设置的前提，在借鉴国内外先进的教师管理经验的基础上，提出构建并完善我国高校教师岗位分类管理制度的政策性建议。
王爱敏[4]（2009）在《我国公立高校教师人力资源的优化配置研究》文中进行了进一步梳理在高等教育大众化时期,优化高校教师人力资源配置,提高高校教师人力资源配置效率,对于发展我国高等教育事业,促进科教兴国和人才强国战略的实施具有重要意义。为此,本文以高等学校教师资源配置的优化为出发点和落脚点,试图从理论高度深入阐释高校教师资源优化配置新的理念。以完善高校人力资源配置机制,优化高校人力资源配置为目标,围绕公办高校人力资源配置机制问题作了较为深入的研究。我国高校人力资源配置在数量、结构、质量、效益方面得到较大改善的同时,也存在着诸如结构比例不协调、配置机制转换迟缓、流动过程中“非理性”现象严重等问题。解决问题的途径在于完善高校人力资源配置机制、建构人力资源配置体系、改革高校师资管理模式和创新高校人事制度等方面。此外,本文还构建并运用了理论模型对高校人力资源优化配置的策略问题作了探讨。
罗振华[5]（2009）在《高等院校青年教师成长研究 ——以华中农业大学为例》文中进行了进一步梳理教师是高等院校的生存之本,青年教师是高等院校的中坚力量和发展希望。我国高等教育质量的提高、高等教育功能的彰显、高等教育作用的扩大、高校国际竞争力的提升等在一定程度上都有赖于高等院校青年教师的作为,有待于高等院校青年教师的努力。在我国教育事业蓬勃发展的今天,随着高校办学规模的扩大,青年教师在高校教师总数中所占比重日益增加,40岁以下教师所占比例达到68%,超过普通高校教师总数的三分之二。然而,高等院校青年教师成长过程中在工作、学习、生活等方面存在着思想上、心理上和经济上的诸多困境和问题,影响着个人的工作进步和学校的事业发展。高等农业院校也不例外,同样面临着青年教师的招揽、稳定、培育和发展等突出问题,这些问题关系着高等农业院校的生死存亡和未来前途。原本就处于劣势的高等农业院校要想在竞争中立于不败之地,必须要大力培养、引进高水平青年人才,抓好青年教师队伍建设。因此,如何促进青年教师成长既是高等院校尤其是高等农业院校发展面对的重要问题,又是广大高等教育研究者迫切需要解决的重大课题。本文以教师专业发展理论、教师职业社会化理论和教师终身学习理论为指导,采用理论分析与实证分析相结合、定性分析与定量分析相统一等方法,以华中农业大学为例,对我国高等农业院校青年教师成长现状作了较为全面、深入的分析,总结了青年教师成长的绩效,揭示了青年教师成长的问题和原因,提出了促进青年教师成长的对策建议,为新时期高等院校尤其是高等农业院校采取措施促进青年教师成长提供了理论依据和实践参考。本文共分五个部分。第一部分为导论部分。首先论述了本课题的研究的背景及缘起、目的与意义;接着重点综述了国内外学者在高等院校教师成长方面的研究情况以及我国高等院校在青年教师成长研究方面的经验与不足;然后对本研究的核心概念进行了界定,对本研究的研究方法进行了阐述。第二部分是高等院校青年教师成长的理论基础。通过对国内外研究理论的系统梳理,分析了与高等院校青年教师成长密切相关的教师专业发展理论、教师职业社会化理论和教师终身学习理论,为下文的现状分析和策略探讨作了理论铺垫。第三部分是华中农业大学青年教师成长的现状分析。以华中农业大学为例,通过实地考察、文献查阅、问卷调查和访谈,总结出高等院校青年教师成长的五方面绩效,即数量比例稳步增长、学历学位明显提高、职称结构不断优化、科研能力有所增强、骨干队伍初步形成;揭示了高等院校青年教师成长的五方面问题,即跳槽念头频仍、经济负担偏重、心理压力过大、教学科研分化、进修机会较少;分析了高等院校青年教师成长中存在问题的五方面原因,即青年教师的爱农意识淡薄、高等院校的管理观念落伍、高等院校的分配制度落后、高等院校的分配机制僵化、高等院校的教育培训不足。第四部分是基于华中农业大学的高等院校青年教师成长策略。针对华中农业大学青年教师成长中存在的问题,运用高等院校青年教师成长理论,结合高等农业院校发展实际,提出了促进高等院校青年教师成长的策略,即树立先进的管理理念、确立特色的成才目标、制定科学的晋升制度、创造良好的运行机制、激发内在的成长动力。第五部分为结语部分。简要归纳了本研究的结论和创新点,分析了本研究的缺点和不足,并明确了进一步研究的努力方向。
高慧鸽[6]（2008）在《高校岗位津贴制度评析》文中研究表明当前,我国高校实施的岗位津贴模式主要有两种,一种是直接与业务挂钩的岗位津贴模式,另一种是"基础津贴+业务津贴"的模式,前者以北大、清华为代表,后者以浙江大学为代表。通过对这两类代表高校的岗位津贴制实施情况的具体分析及比较,可以得知其对高校打破平均主义"大锅饭"的工资分配模式以及对教职工的激励竞争等方面发挥了积极的作用。但岗位津贴制的实施同样也带来了不少问题,包括岗位津贴自身的问题,实施过程中的问题及实施后带来的一些负面影响等。
王寰安[7]（2008）在《高校实施教师聘任制的现状调查及政策建议》文中提出高校教师聘任制改革是高校内部管理体制改革的重要环节。根据实际调查,我国高校教师聘任制改革在调动教师积极性、提高学校办学绩效和效益、优化师资队伍结构等方面取得了明显效果。同时,聘任制在实施中也存在聘任合约不明确、考核及晋升标准不合理、强调量化指标、考核受人为因素影响等问题。应在岗位聘任制和对教师适当分类基础上,继续完善固定期限聘任和无限期聘任为主体的多种聘任方式,建立教师和学校之间真正的自由聘任关系和市场化教师用人机制。
王利耀[8]（2008）在《构建适合高校教师职业特点的薪酬制度研究》文中研究表明薪酬不仅是传统理论中对员工贡献的承认和回报,它包含了更广泛的内容。薪酬体系作为高校发展战略的组成部分,是高校内部管理体制改革的关键和难点,它在吸引、留住、激励优秀人才方面起到了重要的作用。做好高校分配制度改革关系到高校教师队伍建设、人才培养、科研水平提高以及高校的发展与稳定。为此,我国各高校都在寻找突破口,试图改变固有的传统薪酬体系。本文借助薪酬激励理论,提出了薪酬重构的设想。文中第一部分分析了高校薪酬制度改革的意义和目前该领域已进行的研究,并从内部和外部两方面分析了影响高校教师薪酬制度的因素,指出高校教师薪酬制度应具备公平、有效、富有激励机制等作用。第二部分分析了当前我国高校薪酬制度的状况以及存在的问题。通过分析发现当前我国高校薪酬制度存在内外不公平、工资增长幅度小,灵活性差、长期激励效果不明显、绩效考核不合理导致分配不公等问题。第三部分针对上述问题,借鉴了国外高等学校薪酬设计的理念和经验。文中对美国、德国、日本、印度四国高校教师薪酬制度进行了研究,对各国高校教师薪酬制度的特点进行了总结,指出了国外高校薪酬改革的趋势。第四部分引入经典理论,结合高校教师职业特点,对我国高校薪酬体系进行了重构研究。该部分首先分析了知识型人才的特点和教师的职业特点,在此基础上对我国高校薪酬制度进行了重构。具体从以下几个方面着手:一是允许高校自主确定薪酬水平,建立市场化的年薪制度,增强薪酬的灵活性;二是健全以岗位和绩效为基础,体现科学性、多元化和激励性的薪酬制度,优化薪酬结构,增强薪酬的激励效应;三是完善福利种类,提高福利的针对性和灵活性,以完善且富有特色的福利制度来激发教师潜能。第五部分对高校薪酬制度的重构进行了可行性分析。本文中对高校教师薪酬制度的重构,是基于现行薪酬制度的改进,无论是在政策层面或是在成本控制、技术支持方面都具备可操作性。本文的重点在第四部分,通过问题诊断、经验借鉴、重构设想,本文最终在第四部分提出了具体的重构方案。该方案力求在现行高校薪酬制度的基础上,构建公平、有效、富有激励机制且适合高校教师职业特点的薪酬体系,实现高校教师薪酬制度的科学改造,克服现行分配制度的弊端,调动高校教职工的积极性和创新性,增强学校的发展后劲和竞争能力。
陈晓霞[9]（2008）在《江苏高校教师人力资源开发与管理问题研究》文中进行了进一步梳理知识经济社会和经济全球化的背景,对高等教育提出了新的挑战。高等学校作为生产知识、传播知识和培养高级人才的场所,必须最大限度的开发教师人力资源,建设一支高素质、高水平的教师队伍。高校教师的数量、质量和结构不仅直接关系到高校的发展前景,还将影响到国民的整体素质和国家的综合竞争力。目前,高校教师人力资源无论是在数量上还是质量上,都不能满足国家和时代发展对高等教育的要求,与发达国家相比还有很大差距。因此,有必要加强对我国高校教师人力资源开发与管理的研究,充分挖掘高校人力资源—教师的潜力,实现高校健康、快速、可持续发展。本文主要运用理论分析与实例分析相结合的研究办法,以人力资源理论为基石,将人力资源开发与管理的思想引入到高校教师开发与管理之中,丰富了现代人力资源开发与管理的研究领域。同时针对江苏高校教师人力资源开发与管理的现状,探讨分析目前江苏高校教师人力资源开发与管理中存在的主要问题,并结合南通大学教师人力资源开发与管理的实际情况,进行了实证研究,提出相应的对策,为江苏高校教师人力资源开发与管理提供一些有益的建议。论文的第一部分首先介绍了论文的选题背景、研究意义、研究目标、主要内容和研究方法。第二部分阐述了人力资源开发与管理的概念、理论基础以及高校人力资源开发与管理的基本特征和基本原则。第三部分主要分析了江苏高校人力资源开发与管理的现状以及取得的成就。第四部分从管理观念、教师数量、存量、人才引进、聘用制度、考核、培训、激励机制等方面揭示并分析了江苏高校教师人力资源开发与管理中存在的问题。第五部分以南通大学为例,对南通大学教师人力资源开发与管理进行实证分析研究。文章的最后一部分主要是构建新时期高校教师人力资源开发与管理的对策。提出了树立“以教师为本”的管理理念;建设一支高素质的高校人力资源管理队伍;建立人才引进、培养与保持机制;推进以聘任制为基础的用人机制的改革;科学设计绩效考核指标体系,完善岗位津贴分配模式;实施有效的激励机制;健全教师培训体系等对策措施。对于优化高校教师人力资源,提升江苏高校教师人力资源开发与管理水平,进一步深化高校内部管理体制改革具有一定的实践意义。
邢志杰,闵维方[10]（2006）在《影响高校教师岗位津贴分配的因素分析》文中认为本文利用作者第一手教师工作业绩数据,回归分析了工作业绩和个人特征（职称、职称资历、年龄、管理职务和学历）对高校教师岗位津贴分配的影响。通过实证分析发现,在全体教师中教师工作业绩是影响岗位津贴分配的主要因素;而在职称相同的教师中,工作业绩对教师岗位津贴分配的影响不是最主要的影响因素。职称和职称资历依然是影响教师岗位津贴分配差异的主要因素。总的来说,岗位津贴制度比旧的工资制度进步,但仍需要进行完善和改进。
二、向旧的人事管理制度告别──清华大学实行岗位聘任和岗位津贴制纪实（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、向旧的人事管理制度告别──清华大学实行岗位聘任和岗位津贴制纪实（论文提纲范文）
（1）高校教师“非升即走”制度的合法性反思 ——以北京大学人事制度改革为样本（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、“非升即走”制度的历史起源及在我国的引入 |
| (一)终身教职制度与“非升即走” |
| (二)“非升即走”制度在我国的引入 |
| 1.制度引入的背景 |
| 2.制度实施情况 |
| 二、引入“非升即走”制度遭遇的争议及根源——以北京大学2003年人事制度改革为例 |
| (一)事件回顾 |
| (二)争议缘由 |
| (三)根源所在 |
| 1.“劳方”定位模糊 |
| 2.“资方”身份特殊 |
| 3.“劳资”双方法律关系多变 |
| 三、职称评定与教师聘用：“非升即走”制度的核心——以北京大学现行人事管理制度为例 |
| (一)北大现行人事管理制度 |
| 1.教研系列职位管理 |
| 2.新旧体制的衔接问题 |
| (二)北大现行人事管理制度带来的启示 |
| 1.新聘中的“评”与“聘” |
| 2.续聘中的“评”与“聘” |
| 3.旧体制下的教师适用“非升即走”制度的合法性探讨 |
| 四、“非升即走”制度的完善 |
| (一)明确教师的劳动者权,重视工会的作用 |
| (二)完善高校职称评定机制 |
| 1.评定标准的确立应兼顾客观性与专业性 |
| 2.评定细则的制定应具备合法性与合理性 |
| 3.评定活动的实施应保证公开性与透明性 |
| (三)完善申诉制度,引入司法审查与救济 |
| 1.完善教师申诉制度 |
| 2.司法有限审查 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）基于岗位设置的我国高校教师岗位分类管理研究 ——以沈阳师范大学为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、 问题的提出 |
| （一） 政策的出台为高校教师岗位分类管理指明了方向 |
| （二） 高等教育三大职能决定了教师应分类设岗履行职责 |
| （三） 高校教师岗位分类管理是多样型人才培养的客观要求 |
| （四） 高校教师岗位分类管理是促进教师可持续发展的必然选择 |
| 二、 文献综述 |
| （一） 关于高校教师分类设岗的政策及规定 |
| （二） 关于高校岗位设置方法的研究 |
| （三） 关于高校教师岗位设置类型的研究 |
| （四） 关于高校教师岗位分类管理的研究视角 |
| 三、 研究思路及研究方法 |
| （一） 研究思路 |
| （二） 研究方法 |
| 第二章 高校教师岗位分类管理相关理论概述 |
| 一、 核心概念界定 |
| （一） 岗位设置 |
| （二） 岗位分类 |
| （三） 岗位管理 |
| （四） 教师岗位分类管理 |
| 二、 高校教师岗位分类管理的理论基础 |
| （一） 岗位分析理论 |
| （二） 岗位分类管理理论 |
| 第三章 沈阳师范大学教师岗位分类管理制度的形成与发展 |
| 一、 沈阳师范大学教师岗位分类管理制度的形成 |
| （一） 教师岗位分类管理制度形成的初级阶段 |
| （二） 教师岗位分类管理制度形成的过渡阶段 |
| （三） 教师岗位分类管理制度的完善阶段 |
| 二、 沈阳师范大学现行教师岗位分类管理制度概述 |
| （一） 设岗原则 |
| （二） 教师岗位设置方案 |
| （三） 教师岗位管理 |
| （四） 教师岗位考核指标及考核办法 |
| （五） 沈阳师范大学晋升教师高级职务直聘办法 |
| 第四章 沈阳师范大学教师岗位分类管理制度的实证分析 |
| 一、 调查的设计与实施 |
| 二、 调查结果分析 |
| （一） 调查样本基本特征 |
| （二） 沈阳师范大学教师岗位分类管理制度实施成效 |
| 1.肯定实施教师岗位分类管理制度的必要性 |
| 2.验证教师岗位分类管理制度的合理性 |
| 3.教师岗位分类管理实施情况的满意度调查 |
| （三） 沈阳师范大学教师岗位分类管理制度实施中存在的问题 |
| （四） 成因分析 |
| 1.实施缺乏具体细化的政策文件做指导 |
| 2.教师话语权不够，参与度不高 |
| 3.岗位分析不到位 |
| 4.部分评价指标有待完善 |
| 5.聘后管理工作不彻底 |
| 第五章 我国高校教师岗位分类管理制度的再设计 |
| 一、 中美高校岗位设置与教师岗位管理经验借鉴 |
| （一） 美国高校岗位设置与教师岗位管理现状 |
| （二） 我国高校岗位设置与教师岗位管理现状 |
| （三） 启示 |
| 二、 构建高校岗位设置下的教师岗位分类管理制度的原则 |
| （一） 按需设岗，以岗择人 |
| （二） 分类聘任，分别管理 |
| （三） 人适其岗，各尽其长 |
| （四） 优化配置，动态调整 |
| 三、 基于高校岗位设置的教师岗位分类管理制度的构建与实施策略 |
| （一） 加快制定教师聘任制度操作层面上的规范性文件 |
| （二） 完善校内岗位设置，健全高校教师岗位分类管理体系 |
| 1.用学科与任务相结合的方法进行岗位设置 |
| 2.鼓励和支持各学院制定具体的分类管理办法 |
| 3.保障教师在制度制订过程中的知情权和参与权 |
| 4.建立科学合理的绩效考核体系和薪酬管理体系 |
| （三） 加强对各高校教师的实质性的指导和帮助 |
| 1. 破除“三六九等”观念，指导教师选择岗位类型 |
| 2. 明确岗位职能，协助教师制定科学的职业规划 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 1：沈阳师范大学教师岗位分类管理制度实施状况调查访谈提纲 |
| 附录 2：沈阳师范大学教师岗位分类管理制度实施状况访谈记录（一） |
| 附录 3：沈阳师范大学教师岗位分类管理制度实施状况访谈记录（二） |
| 附录 4：沈阳师范大学教师岗位分类管理实施状况调查问卷 |
| 附录 5：个人简历及在学期间发表学术论文情况 |
（4）我国公立高校教师人力资源的优化配置研究（论文提纲范文）
| Abstract |
| Detailed Abstract |
| 详细摘要 |
| 目录 |
| 1 引言 |
| 1.1 课题的提出和研究意义 |
| 1.1.1 课题的提出 |
| 1.1.2 研究的理论意义 |
| 1.1.3 研究的应用价值 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 本课题所属学科的发展现状 |
| 1.2.2 国内外文献综述 |
| 1.3 研究的思路、方法和内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究的内容 |
| 1.4 本章小结 |
| 2 高校教师人力资源配置研究的理论基础 |
| 2.1 高校师资管理理论 |
| 2.1.1 高校师资管理的概念 |
| 2.1.2 高校师资管理属于人力资源管理 |
| 2.1.3 高校师资管理的内容 |
| 2.2 人力资源管理理论 |
| 2.2.1 人力资源及人力资源管理的概念 |
| 2.2.2 人力资源和人事管理的关系 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 2.2.4 人本管理理论 |
| 2.3 人力资源配置理论 |
| 2.3.1 人力资源配置及配置机制的内涵 |
| 2.3.2 人力资源配置的模式和层次 |
| 2.3.3 高校教师人力资源及管理的概念 |
| 2.4 本章小结 |
| 3. 我国不同类型高校教师人力资源配置现状实证研究 |
| 3.1 我国高校教师人力资源配置效率现状实证研究 |
| 3.1.1 生师比现状实证研究 |
| 3.1.2 教学与科研工作量现状实证研究(调研访谈) |
| 3.2 我国高校教师人力资源结构现状实证研究 |
| 3.2.1 职称结构 |
| 3.2.2 学缘结构 |
| 3.2.3 学历结构 |
| 3.2.4 年龄结构 |
| 3.3 本章小结 |
| 4. 我国高校教师人力资源配置存在的主要问题及原因分析 |
| 4.1 我国高校教师人力资源配置存在的主要问题 |
| 4.1.1 配置效率不高 |
| 4.1.2 结构不尽合理 |
| 4.1.3 整体素质有待提高 |
| 4.1.4 "隐性浪费"比较严重 |
| 4.2 高校教师人力资源配置存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 环境因素分析 |
| 4.2.2 管理理念分析 |
| 4.2.3 管理机制分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 高校教师人力资源优化配置的国际比较 |
| 5.1 美国高校教师人力资源配置策略分析 |
| 5.1.1 教师管理概况 |
| 5.1.2 教师结构优化策略分析 |
| 5.2 德国高校教师人力资源配置策略分析 |
| 5.2.1 教师管理基本概况及特点 |
| 5.2.2 教师人力资源配置策略分析 |
| 5.3 澳大利亚高校教师人力资源配置策略分析 |
| 5.3.1 高校组织结构的设置 |
| 5.3.2 教师人力资源配置策略 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 高校教师人力资源优化配置策略模型建构 |
| 6.1 高校教师人力资源优化配置的目标 |
| 6.1.1 高等学校的基本特征 |
| 6.1.2 高等学校教师人力资源的特征 |
| 6.1.3 高校人力资源的构成 |
| 6.1.4 高校教师人力资源优化配置的目标 |
| 6.2 高等学校教师人力资源配置的影响因素 |
| 6.2.1 市场经济影响因素 |
| 6.2.2 高等学校办学定位的影响因素 |
| 6.2.3 教师资源配置系统内部影响因素 |
| 6.3 高校教师人力资源配置的理论分析 |
| 6.3.1 高校教师人力资源系统管理 |
| 6.3.2 高校教师人力资源优化配置原则 |
| 6.4 高校教师人力资源优化配置的策略模型建构 |
| 6.4.1 模型1:教师人力资源人-岗匹配优化策略定量分析模型 |
| 6.4.2 模型2:基于模糊熵的教师人力资源结构优化定量分析模型 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 高校教师人力资源优化配置的机制建构 |
| 7.1 高校教师人力资源优化配置机制的理念 |
| 7.1.1 更新高校教师配置理念 |
| 7.1.2 完善高校教师配置机制 |
| 7.1.3 构建高校教师配置系统 |
| 7.1.4 创新人事管理,创建教师管理模式 |
| 7.1.5 形成关键人才保护机制和信息系统 |
| 7.2 高校教师人力资源优化配置的结构机制 |
| 7.2.1 高校生师结构优化 |
| 7.2.2 高校教师职称结构优化 |
| 7.2.3 高校教师学历结构优化 |
| 7.2.4 高校教师年龄结构优化 |
| 7.2.5 高校学科及能力结构优化 |
| 7.3 高校教师人力资源优化配置的运行机制 |
| 7.3.1 规划高校教师人力资源 |
| 7.3.2 分析教师需求与岗位设置 |
| 7.3.3 建立高校教师人力资源聘任机制 |
| 7.3.4 构建高校教师终身培训体系 |
| 7.3.5 改革高校教师薪酬体系 |
| 7.3.6 完善高校教师考核体系 |
| 7.3.7 创建高校教师人力资源激励机制 |
| 7.3.8 设计高校教师职业生涯规划 |
| 7.3.9 探索高校教师人力资源流动模型 |
| 7.4 本章小结 |
| 8 结语:主要结论、创新点与进一步研究的问题 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 主要创新点 |
| 8.3 可进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 在学期间发表学术论文及参加科研工作情况 |
| 附录A |
| 附录B |
（5）高等院校青年教师成长研究 ——以华中农业大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 国内外相关研究综述 |
| 1.3.1 国外相关研究综述 |
| 1.3.2 国内相关研究综述 |
| 1.4 概念界定与研究方法 |
| 1.4.1 核心概念界定 |
| 1.4.2 主要研究方法 |
| 2 高等院校青年教师成长的理论基础 |
| 2.1 教师专业化发展理论 |
| 2.2 教师职业社会化理论 |
| 2.3 教师终身学习的理论 |
| 3 华中农业大学青年教师成长的现状分析 |
| 3.1 华中农业大学青年教师成长的绩效 |
| 3.1.1 青年教师的数量比例稳步增长 |
| 3.1.2 青年教师的学历学位明显提高 |
| 3.1.3 青年教师的职称结构不断优化 |
| 3.1.4 青年教师的科研能力有所增强 |
| 3.1.5 青年教师的骨干队伍初步形成 |
| 3.2 华中农业大学青年教师成长的问题 |
| 3.2.1 青年教师的跳槽念头频仍 |
| 3.2.2 青年教师的经济负担偏重 |
| 3.2.3 青年教师的心理压力过大 |
| 3.2.4 青年教师的教学科研分化 |
| 3.2.5 青年教师的进修机会较少 |
| 3.3 华中农业大学青年教师成长中存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 青年教师的爱农意识淡薄 |
| 3.3.2 高等院校的管理观念落伍 |
| 3.3.3 高等院校的分配制度滞后 |
| 3.3.4 高等院校的激励机制僵化 |
| 3.3.5 高等院校的教育培训不足 |
| 4 基于华中农业大学的高等院校青年教师成长策略 |
| 4.1 树立先进的管理理念 |
| 4.2 确立特色的成才目标 |
| 4.3 制定科学的晋升制度 |
| 4.4 创造良好的运行机制 |
| 4.5 激发内在的成长动力 |
| 5 结语 |
| 5.1 研究结论与创新点 |
| 5.1.1 研究结论 |
| 5.1.2 主要创新点 |
| 5.2 研究的不足与展望 |
| 5.2.1 研究的不足 |
| 5.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件一: 硕士研究生期间发表的与本研究相关论文 |
| 附件二: 调查问卷 |
（7）高校实施教师聘任制的现状调查及政策建议（论文提纲范文）
| 一、我国高校实施教师聘任制的基本背景 |
| 二、高校教师聘任制实施的基本现状 |
| 1.分级分类的岗位设置办法 |
| 2.有限期与无限期聘任并存的聘任形式 |
| 3.定性和定量评价相结合的考核方法 |
| 4.固定工资、岗位津贴和业绩工资并存的工资形式 |
| 三、教师聘任制实施的效果及存在的主要问题 |
| (一) 取得的效果 |
| 1.调动教师积极性, 形成合理竞争。 |
| 2.加大教师责任感和压力, 提高了办学绩效。 |
| 3.促进了教师观念的转变, 优化了师资队伍结构。 |
| (二) 存在的主要问题 |
| 1.签约双方地位不对等, 权利义务不明确。 |
| 2.考核晋升标准不合理, 量化管理严重。 |
| 3.考核晋升受人为影响大。 |
| 4.工资的合理性与定价偏差。 |
| 5.解约困难。 |
| 四、结论和政策建议 |
（8）构建适合高校教师职业特点的薪酬制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 高校薪酬改革的意义 |
| 1.2 高校薪酬制度研究历程 |
| 1.3 研究对象及研究步骤 |
| 第二章 我国高校现行薪酬制度问题研究及其原因分析 |
| 2.1 高校薪酬制度现状 |
| 2.1.1 缺乏科学的绩效考核体系，无法兼顾效率与公平 |
| 2.1.2 工资梯度不明显 |
| 2.1.3 活工资弹性小，福利制度缺乏灵活性 |
| 2.1.4 薪酬制度缺乏长期激励效应 |
| 2.2 高校现行薪酬制度弊病的原因分析 |
| 2.2.1 宏观因素 |
| 2.2.2 区域和行业因素 |
| 2.2.3 教师自身因素 |
| 第三章 国外高校薪酬制度研究 |
| 3.1 美国高校教师薪酬制度研究 |
| 3.2 德国高校教师薪酬制度研究 |
| 3.3 印度高校教师薪酬制度研究 |
| 3.4 日本高校教师薪酬制度研究 |
| 3.5 国外高校教师薪酬制度发展趋势及其综合对比 |
| 3.5.1 薪酬与绩效挂钩越来越受到重视 |
| 3.5.2 改革教师职务终身制 |
| 3.5.3 注重培养优秀青年教师的发展 |
| 3.5.4 降低人力成本，提高人才使用效益 |
| 第四章 符合高校教师职业特点的薪酬制度重构 |
| 4.1 高校教师薪酬重构中研究对象的分析 |
| 4.1.1 知识型人才的特点 |
| 4.1.2 高校教师职业特点 |
| 4.2 高校教师薪酬重构中薪酬理论的引入 |
| 4.2.1 基于广义薪酬理论的高校教师薪酬结构分解 |
| 4.2.2 基于高校教师薪酬重构目标的薪酬理论引入 |
| 4.3 高校教师薪酬重构的具体措施 |
| 4.3.1 基本工资年薪化 |
| 4.3.2 绩效薪酬公平化 |
| 4.3.3 延期分配多元化 |
| 4.3.4 福利计划人性化 |
| 4.4 高校教师薪酬实证设计 |
| 4.4.1 高校教师基本年薪实施准则 |
| 4.4.2 高校教师绩效薪酬实施准则 |
| 4.4.3 高校教师延期分配实施准则 |
| 4.4.4 高校教师福利制度实施准则 |
| 4.4.5 高校教师薪酬重构实例 |
| 第五章 高校教师薪酬重构的可行性分析 |
| 5.1 宏观保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.3 技术保障 |
| 第六章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 研究成果 |
| 附录 |
（9）江苏高校教师人力资源开发与管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 引言 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.2 研究目标 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究框架及技术路线 |
| 第二章 概念界定、支撑理论与文献评述 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.2 高校人力资源开发与管理及其意义 |
| 2.3 高校人力资源开发与管理的基本原则 |
| 2.4 人力资源开发与管理的理论基础 |
| 2.5 国内外研究概况综述 |
| 第三章 江苏高校教师人力资源开发与管理的现状 |
| 3.1 江苏高等教育及高校人力资源概况 |
| 3.2 江苏高校教师人力资源开发与管理的成就 |
| 第四章 江苏高校教师人力资源开发与管理存在的问题及分析 |
| 4.1 管理观念相对滞后 |
| 4.2 高校教师人力资源数量不足,高层次人才流失严重 |
| 4.3 高校人力资源存量不高 |
| 4.4 人才引进、开发和管理机制缺乏科学化、规范化 |
| 4.5 教师聘用制度不够完善 |
| 4.6 考核评价系统的片面性 |
| 4.7 教师培训缺乏长远规划,得不到保证 |
| 4.8 激励机制的不恰当性 |
| 4.9 师德建设亟待进一步加强 |
| 4.10 本章小结 |
| 第五章 南通大学教师人力资源开发与管理的实证研究 |
| 5.1 人力资源开发与管理基本情况 |
| 5.2 存在问题 |
| 5.3 面临形势 |
| 5.4 保障措施和实施机制 |
| 第六章 新时期江苏高校教师人力资源开发与管理的对策 |
| 6.1 确立人力资源开发与管理的理念 |
| 6.2 建立和完善人才引进、培养与保持机制 |
| 6.3 全面推行教师聘任制,推进用人机制改革 |
| 6.4 加快改革,进一步完善高校分配制度 |
| 6.5 建立有效的激励机制 |
| 6.6 完善培训体系,建立终身教育机制 |
| 6.7 加强教师素质建设,不断提高教师队伍道德素质 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）影响高校教师岗位津贴分配的因素分析（论文提纲范文）
| 一、文献综述 |
| 二、研究假设与研究设计 |
| 三、变量赋值与数据 |
| 四、实证检验结果 |
| 1.对全体教师的回归检验结果 |
| 2.对相同职称教师的回归检验结果 |
| 五.结论与讨论 |
四、向旧的人事管理制度告别──清华大学实行岗位聘任和岗位津贴制纪实（论文参考文献）
- [1]高校教师“非升即走”制度的合法性反思 ——以北京大学人事制度改革为样本[D]. 李凤莲. 苏州大学, 2018(02)
- [2]应用型大学人力资源管理机制与改革建议[J]. 崔浩. 时代教育, 2016(15)
- [3]基于岗位设置的我国高校教师岗位分类管理研究 ——以沈阳师范大学为例[D]. 李扬. 沈阳师范大学, 2012(10)
- [4]我国公立高校教师人力资源的优化配置研究[D]. 王爱敏. 中国矿业大学（北京）, 2009(03)
- [5]高等院校青年教师成长研究 ——以华中农业大学为例[D]. 罗振华. 华中农业大学, 2009(07)
- [6]高校岗位津贴制度评析[J]. 高慧鸽. 经济研究导刊, 2008(10)
- [7]高校实施教师聘任制的现状调查及政策建议[J]. 王寰安. 高等教育研究, 2008(02)
- [8]构建适合高校教师职业特点的薪酬制度研究[D]. 王利耀. 西安电子科技大学, 2008(02)
- [9]江苏高校教师人力资源开发与管理问题研究[D]. 陈晓霞. 南京农业大学, 2008(02)
- [10]影响高校教师岗位津贴分配的因素分析[J]. 邢志杰,闵维方. 教育与经济, 2006(02)
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