一、避免护患冲突 提高护理质量（论文文献综述）
董永珍[1]（2021）在《急诊科护士情绪智力、护患沟通能力与职业疲溃感间相关性研究》文中进行了进一步梳理目的:1.本研究旨在调查急诊科护士情绪智力、护患沟通能力及职业疲溃感现状,探索职业疲溃感的影响因素。2.探讨急诊科护士情绪智力、护患沟通能力与职业疲溃感间相互关系,探讨护患沟通能力在情绪智力及职业疲溃感间可能的中介作用,为护理管理者稳固急诊科护士队伍、保证医疗质量与安全、推动并促进我国急诊科护理事业的稳定和发展提供理论依据。方法:本研究为横断面研究,采用问卷调查法收集资料。1.2019年5月至2019年12月,采用便利抽样法选取山东省6家三级甲等综合性医院336名急诊科护士作为研究对象开展问卷调查,采用一般资料调查表、情绪智力量表、护士临床沟通能力量表和职业疲溃感量表收集急诊科护士社会人口学、情绪智力、护患沟通能力和职业疲溃感数据资料。2.采用SPSS 21.0统计学软件对研究数据进行描述性分析、单因素方差分析、Pearson相关分析、多重线性回归分析及中介效应验证;采用AMOS 23.0软件构建结构方程模型。结果:1.急诊科护士情绪智力、护患沟通能力及职业疲溃感现状（1）急诊科护士情绪智力总分（58.78±9.98）分,该量表4个维度均分由高到低依次排列如下:自我情绪监测（4.04±0.71）分,情绪运用（3.62±0.81）分,识别他人情绪（3.53±0.78）分,情绪调节（3.51±0.79）分。（2）急诊科护士护患沟通能力总分（169.46±35.53）分,该量表6个维度均分由高到低依次排列如下:团队沟通能力（2.97±0.95）分,情感支持能力（2.95±0.91）分,基本非语言沟通能力（2.93±0.93）分,情感感知能力（2.92±0.93）分,困难情景沟通能力（2.91±0.89）分,基本语言沟通能力（2.88±0.91）分。（3）急诊科护士职业疲溃感总分（68.02±14.85）分,该量表3个分量表均分由高到低依次排列如下:情绪耗竭（3.20±1.26）分,去人格化（3.18±1.38）分,低个人成就感（2.92±1.23）分。根据职业疲溃感评分标准,无疲溃22名（6.54%）、轻度疲溃53名（15.77%）、中度疲溃134名（39.88%）、重度疲溃127名（37.79%）。2.急诊科护士情绪智力、护患沟通能力及职业疲溃感的影响因素（1）年龄、子女个数、学历、急诊工作年限、职称、职务、护理层级、月收入、婚姻状况在情绪智力得分差异具有统计学意义（P<0.05）。（2）年龄、婚姻状况、子女个数、学历、急诊工作年限、月收入、职称、职务在护患沟通能力得分差异具有统计学意义（P<0.05）。（3）年龄、婚姻状况、子女个数、急诊工作年限、月收入、职称、职务、护理层级与情感耗竭分量表得分差异具有统计学意义（P<0.05）;年龄、婚姻状况、急诊工作年限、月收入、职称、职务、护理层级与去人格化分量表得分差异具有统计学意义（P<0.05）;年龄、婚姻状况、子女个数、急诊工作年限、月收入、护理层级与个人成就感分量表得分差异具有统计学意义（P<0.05）;年龄、婚姻状况、子女个数、急诊工作年限、月收入、职称、职务、护理层级与职业疲溃感总分差异具有统计学意义（P<0.05）。（4）多重线性回归分析显示:急诊工作年限、职务、月收入、护理层级、情绪智力、护患沟通能力显着影响急诊科护士职业疲溃感。3.急诊科护士情绪智力、护患沟通能力与职业疲溃感间相关性急诊科护士情绪智力与护患沟通能力呈显着正相关（r=0.273,P<0.01）;急诊科护士情绪智力与职业疲溃感呈显着负相关（r=-0.496,P<0.01）;急诊科护士护患沟通能力与职业疲溃感存在负相关性（r=-0.288,P<0.01）。4.护患沟通能力在急诊科护士情绪智力与职业疲溃感间的中介作用急诊科护士情绪智力水平显着负向预测职业疲溃感（B=-0.668,P<0.001）急诊科护士情绪智力水平直接正向预测护患沟通能力（B=0.333,P<0.001）。结构方程模型分析显示,护患沟通能力在情绪智力与职业疲溃感之间起到部分中介作用[b=-0.075;95%置信区间:（-0.018,-0.146）],中介效应占总效应的10.09%。结论:1.急诊科护士普遍存在职业疲溃感问题;职业疲溃感程度较高,以中、重度疲溃为主。2.急诊工作年限、月收入、职务、护理层级、情绪智力和护患沟通能力是职业疲溃感的影响因素。3.急诊科护士情绪智力及护患沟通能力处于中等水平。情绪智力、护患沟通能力均可影响职业疲溃感,护患沟通能力在情绪智力变量与职业疲溃感变量之间起部分中介作用。因此建议护理管理者提高对情绪智力、护患沟通能力重视程度,通过提高情绪智力、护患沟通能力降低职业疲溃感发生。
游彤阳[2]（2021）在《遵义市某三级医院ICU护士视角下患者死亡质量现状及影响因素研究》文中提出目的:采用ICU护士版QODD-14量表和半结构式访谈的混合方法研究,分析ICU护士视角下患者死亡质量现状及影响因素。方法:第一部分ICU护士版QODD-14量表的汉化及信效度检验在马斯洛需要层次论的XYZ理论指导下,按照跨文化调试指南,对ICU护士版QODD-14量表进行翻译、专家咨询、预调查等,形成中文版ICU护士视角下患者死亡质量评价量表,并进行信效度检验,包括采用条目分布、临界比值法和相关系数进行项目分析,采用表面效度、内容效度、结构效度进行效度检验,采用内部一致性和折半信度进行信度检验。第二部分ICU护士视角下患者死亡质量的现状及影响因素采用并行三角互证的混合方法研究设计,量性研究和质性研究同步且独立开展,并在讨论分析阶段进行结果整合,全面了解ICU患者死亡质量现状及影响因素。1.量性研究部分采用便利抽样法,抽取2019年8月-2020年11月遵义市某三级医院符合纳入和排除标准的342例ICU患者作为研究对象,在其死亡48小时内运用中文版ICU护士视角下患者死亡质量评价量表对其符合标准的责任护士进行问卷调查,同时,采用自行设计的ICU患者死亡质量相关资料收集表收集资料。采用描述性分析、单因素分析、相关分析、回归分析等统计学方法分析资料。2.质性研究部分运用描述性质性研究方法,以研究者本人作为研究工具,对遵义市某三级医院符合纳入和排除标准的15名ICU护士进行半结构式访谈,采用传统内容分析法分析资料。结果:第一部分ICU护士版QODD-14量表的汉化及信效度检验经汉化修订,形成了中文版ICU护士视角下患者死亡质量评价量表,包括个体症状照护（4个条目）、家人陪伴（4个条目）、灵性关怀（2个条目）、死亡时刻（2个条目）、临终决策（2个条目）5个维度共14个条目。各条目CR绝对值均大于3（P<0.05）,各条目与量表总分的相关系数为0.206-0.704（P<0.05）,结果均在可接受范围,未删除条目。量表总Cronbach’sα系数和Spearman-Brown系数分别为0.848和0.802,各维度Cronbach’sα系数为0.705-0.93。I-CVI为0.85-1,S-CVI为0.92。探索性因子分析结果显示本量表有5个公因子,各条目在相应公因子的载荷值均在0.5以上,且无双载荷的现象,累计方差贡献率76.125%,根据探索性因子分析结果得到的量表结构进行验证性因子分析,结果显示修正后模型拟合指数χ2/df=2.006,RMSEA=0.071,GFI=0.924,CFI=0.945,IFI=0.946。第二部分ICU护士视角下患者死亡质量的现状及影响因素1.量性研究部分,量表总得分45.71（40.71,52.14）分,各维度得分:个体症状照护4.75（4.25,5.25）分、家人陪伴5.5（4.75,6.75）分、灵性关怀1.5（1,2）分、死亡时刻5.5（4.5,6.5）分、临终决策5（4.5,5.5）分。Logistic回归分析显示ICU护士视角下患者死亡质量影响因素包括婚姻状态、医疗付款方式、生命支持受限、死亡前24小时内使用镇痛药物、死亡前24小时内行心肺复苏术、死亡前24小时内使用约束带。2.质性研究部分,共得到5个主题:濒死患者的身心状态、家属的陪伴和理解、临终决策的讨论和制定、死亡质量的影响因素、对护理过程的反思。其中ICU患者死亡质量影响因素包括住院时间、侵入性操作次数、孤独离世、器官捐献等。结论:1.中文版ICU护士视角下患者死亡质量评价量表具有良好的信效度,值得推广。2.该院ICU护士视角下患者死亡质量得分不高,尤其是灵性关怀维度,有待进一步提高。其影响因素主要包括患者婚姻状态、医疗付款方式、生命支持受限、死亡前24小时治疗措施（使用镇痛药物和约束带、行心肺复苏术）等。
杨珂莹,王世平[3]（2020）在《护患沟通技巧在静脉营养支持治疗小儿急性腹泻中的应用及对小儿QOL评分的影响》文中指出目的探讨护患沟通技巧在静脉营养支持治疗小儿急性腹泻中的应用及对小儿QOL评分的影响。方法选取2019年2月—2020年2月收治的小儿急性腹泻患者86例,均进行静脉营养支持治疗,随机分为两组,每组43例。对照组常规护理,研究组护患沟通技巧,比较两组穿刺情况、护患纠纷发生率、依从性、护理质量、QOL（Quality of Life,生活质量）评分。结果对照组穿刺时间和护患纠纷发生率高于研究组,且穿刺成功率低于研究组（P<0.05）,对照组依从性低于研究组（P<0.05）,对照组护理质量低于研究组（P<0.05）,对照组QOL评分低于研究组（P<0.05）。结论小儿急性腹泻患者静脉营养支持治疗期间采取护患沟通技巧效果显着,能改善临床穿刺情况和患儿依从性,提高临床护理质量和QOL评分,还能降低护患纠纷的风险,应推广应用。
吕君[4]（2020）在《某综合医院急诊科医患暴力冲突预警分级与应对策略研究》文中研究指明研究目的:在医患暴力冲突日趋严峻的背景下,本研究聚焦综合医院急诊科这一高危场所,以科学方法编制医患暴力冲突先兆行为识别评价表,并根据评分实施分级预警,制定应对策略,达到标化综合医院急诊科医患暴力冲突处理流程的目的,提高综合医院急诊科医患暴力冲突的识别率及预警率,减少冲突发生率,通过一系列应对策略的改进,提升患者的就医体验及满意度,提高医护人员的职业认同感和归属感,为和谐医患关系的构建提供实证依据,同时为医院规培人员、进修人员、实习人员等提供一套规范化的冲突预防及处理培训材料。研究方法:本研究采用文献分析、现况调查、头脑风暴、半结构式访谈、德尔菲专家咨询及典型事件分析等方法。1.文献分析法通过“急诊科、冲突、医患冲突、暴力冲突、医患纠纷、先兆行为、工作场所暴力、护患冲突”,英文检索词:“Emergency department,conflict,doctor-patient conflict,violent conflict,medica dispute,aura,workplace violence,conflict between nurses and patients”检索2009年以来近10年急诊医患暴力冲突等的相关文献。通过中文关键词“医患冲突、暴力冲突、护患冲突、影响因素、预警、应对策略、对策进展”,英文关键词“Conflict of medical care,violent conflict,conflict of nurse and patient,influencing factors,counter measures,intervention measures and counter measure progress”检索近年来急诊医患暴力冲突预警和应对方面的相关文献。2.现况调查主要采用问卷调查法,了解近1年内医院急诊工作场所医患暴力冲突的发生情况及发生前患者或家属的先兆行为等。3.头脑风暴法选择在急诊科工作经历1年以上的医护及管理人员共20人进行头脑风暴,分析医患暴力冲突发生前患者或家属的先兆行为,将所有条目进行梳理整合汇总,形成初步条目。4.半结构式访谈法选择辅诊科室共10人进行半结构式访谈,了解急诊辅诊人员对医患暴力冲突先兆行为识别及应对等。5.德尔菲专家咨询法遴选年资高、经验丰富的专家进行2轮德尔菲专家咨询,构建急诊医患暴力冲突先兆行为识别评价表和分级标准。6.典型事件分析重点选取2020年1月发生在北京民航总医院急诊科杨文医生的被害事件,分析医患暴力冲突发生前患者或家属的先兆行为,以及针对此事件采取的应对措施,为针对性制定医患暴力冲突分级应对策略打下基础。7.统计学分析（1）量性研究资料双人将数据录入SPSS19.0软件进行资料分析,计数资料统计描述采用率或构成比表示,采用χ2检验,计量资料采用均数±标准差（（?）±s）描述,采用t检验,P<0.05或P<0.01表示差异有统计学意义;德尔菲专家咨询部分:专家重要性赋值按计量资料处理;专家意见协调系数采用Kendall’s W检验,以P<0.05为有统计学意义。（2）质性研究资料以质性研究的现象学理论为指导,访谈结束后24小时内将访谈内容转录、提取,并经2人核对,运用NVivoll软件,采用Colaizzi7步分析法进行访谈资料分析。研究结果:1.现况调研急诊护士报告1年内经历冲突的频率为:55.8%护士1年内经历过1～3次的冲突,13.9%的护士1年内经历>10次的冲突;急诊护士经历医患冲突的类型以言辞辱骂为主,其次是使用威胁性语言及威胁性动作;发生的地点多在输液室,其次是分诊台、抢救室;发生的时间段:39.3%的暴力冲突发生白天,33.9%发生在晚班,24.4%发生在夜班,2.4%发生后下班后;施暴者主要是患者家属（或朋友）,性别主要为男性;暴力冲突发生前患者或家属的先兆行为主要表现为:言辞辱骂、情绪激动、声调提高;不同人口学特征的差异方面:暴力冲突的发生因护士文化程度、工作年限不同有差异,P<0.05差异有统计学意义;冲突对急诊护士的影响:86.2%的护士感到委屈,75.5%表现出了工作热情下降,60.1%产生离职的想法;应对方式方面:多采取忍让回避的方式,69.1%的护士会寻求保安或上级领导的帮忙。2.半结构式访谈辅诊科室人员对医患暴力冲突发生前的先兆行为和应对提炼出3个主题:保安人员发生暴力冲突频率较高,性质较恶劣,有时候会出现直接打人的现象;收费处、药房、检验、影像等部门医患暴力冲突的发生频率相对较低,主要以口头谩骂为主;夜间急诊工作场所发生暴力冲突的人群主要是醉酒。3.德尔菲专家咨询共两轮,第一轮有14位专家参与本研究咨询,第二轮有13位专家参与,两轮咨询的问卷回收率分别为92.9%和100%。第一轮咨询中,专家权威系数为0.89,各级指标重要性均数赋值为3.71～4.79,变异系数为0～0.25,有10位专家提出19条意见;第二轮咨询中,专家权威系数为0.90,各级指标重要性赋值为4.14～5.00,变异系数为0～0.14,有5位专家提出7条意见。第一轮专家咨询的协调系数（一、二、三级指标）分别为0.256、0.256、0.404;第二轮专家咨询的协调系数（一、二、三级指标）分别为0.431、0.200、0.505;2轮专家咨询肯德尔和谐系数显着性检验分别为P<0.05、P<0.01均具有统计学意义。4.急诊医患暴力冲突先兆行为评价表,最终筛选的条目为一级指标4个,二级指标9个,三级指标33个,一级指标的权重值分别为:0.253、0.245、0.249、0.253,二级指标的权重值范围为0.104-0.118,三级指标的权重值范围为0.025-0.034。5.基于文献研究,专题会议等形成预警预控方案、实施分级应对策略、制定具体预案流程、提炼一体化应对模式等的分级应对策略。研究结论:1.急诊工作场所暴力冲突的发生率较高,暴力冲突的发生因护士文化程度、工作年限不同有差异,应加强低年资护理人员培训,教会护理人员医患暴力冲突先兆行为的识别,掌握有效沟通的技巧,减少冲突的发生。2.经两轮德尔菲专家咨询,根据专家咨询意见及修订情况,结合指标筛选的结果,重要性赋值、权重计算等,从语言、情绪、行为及高危因素方面构建急诊医患暴力冲突先兆行为评价表。3.根据医患暴力冲突先兆行为识别评价表中二级指标的条目对照程度进行打分,根据分值确定风险等级,主要分为高、中、低三个风险等级。4.本研究制定的急诊医患暴力冲突先兆行为评价表,条目少,内容精,方便实用,经过对急诊医护技人员的培训,能够很快掌握,在临床应用过程中可以快速识别出急诊工作场所医患暴力冲突先兆行为。5.制定急诊医患暴力冲突行为分级预警和分级应对的策略,结合先兆行为评价表的使用,临床初步应用后急诊工作场所医患暴力冲突的发生率降低,护理人员使用满意度高。
龚大芬[5]（2020）在《浅析中职护理教学中加强护生护患沟通能力培养的重要性》文中指出随着健康意识、法律意识不断增强,患者对护理质量的要求也越来越高。近年来,医疗纠纷的发生呈上升趋势,其中护患纠纷比例较大,而护患纠纷的发生与护患沟通有着直接或间接的关系。因此,中职护理专业学生的培养目标不仅要着眼于专业知识、专业技能的培养,而且还应重视加强护患沟通能力的培养。在护理教学中,教师应不断更新教学理念,创新教学模式与方法,将临床护理工作中的护患沟通技巧融入教学过程,提高护生的护患沟通能力,增强护生的综合素质,为培养实用型护理人才奠定基础。
戴国兴[6]（2020）在《DJ民营医院护理员工流失问题研究》文中提出随着改革开放的逐步深入,在国家政策的支持下,大量的民营医院纷纷建立起来,近年来部分城市的民营医院的数量已超过公立医院。随着民营医院的不断发展,其在医疗体系中的地位逐步提高,所承担的医疗任务也越来越重。但是在快速发展的同时,其自身存在的问题也日益严重,比较突出的就是医护团队的稳定性差的问题,该问题与民营医院的经营理念、管理模式以及行业大环境等密切相关,尤其随着公立医院人事制度和绩效工资的改革,民营医院出现医护人员流失现象。其中,护理员工的流失现象尤为突出,因长期面临工作强度大、工作压力大、工作环境恶劣、职业暴露风险高、福利待遇差、专业价值难以体现等问题,民营医院护理员工的流失逐渐成为一种趋势,并逐步蔓延,导致民营医院护理员工护理不周的现象频发,给民营医院的管理和护理质量产生了很大的负面影响。如何稳定民营医院的护理员工队伍,调动现有护理员工的积极性,提高护理质量,以满足患者对民营医院优质服务的需求,已成为民营医院管理人员高度关注和迫切需要解决的问题。本文以DJ民营医院护理员工为研究对象,分析20162018年期间该院主动离职护理员工的流失现状、流失特点和对该院造成的影响,并通过对DJ民营医院人力资源管理人员的访谈和对离职护理员工的问卷调查,探索护理员工流失的主要原因。通过研究分析,本文提出了以下观点:优化护理员工的福利薪酬、改善绩效分配方案;通过职业规划、培训和晋升,提升护理员工的职业认同;通过制定职业暴露预防措施、改善工作环境、缓解工作压力和实施人文关怀等举措,提高护理员工的获得感和他们在院区乃至社会的地位等等,为民营医院管理人员针对避免护理员工流失问题制定相应措施而提供合理依据,从而有效地改善该院护理员工的流失情况,降低护理员工流失率、增强市场竞争力,也为城市卫生行业的稳定、医护同步的加快给出一点建议。
邬丽华[7]（2020）在《儿科护患沟通的技巧与防范》文中认为根据我们对医疗部门的了解,发现儿科在医院科室中是一种特殊的存在。因此,学术界给它起了一个特殊的名字——"哑系"。这个名字的起因是许多患儿不能或不能清楚地表达他们的疼痛,在这种情况下,医护人员在护理时需要父母讲述孩子的病痛,使得护理过程有些特别,在一定程度上增加了护患之间产生冲突的几率。本文首先介绍了护患关系和护患冲突的概念,以及儿科门诊护患之间产生冲突的原因;然后分析了影响护患双方正常沟通的障碍,接下来论述了正确解决护患冲突的方法;最后揭示了妥善解决护患矛盾的意义。
尤娟娟[8]（2020）在《超声引导在外周静脉采血困难患儿中的应用研究》文中指出目的调查患儿父母静脉采血态度和使用超声引导小儿外周静脉采血意愿;调查儿科护士静脉采血现状和使用超声引导小儿外周静脉采血意愿;对比超声引导和盲穿在外周静脉采血困难患儿中的应用效果,探讨超声引导小儿外周静脉采血的操作注意事项。方法1.采用便利抽样法选取2017年6月～2017年9月青岛某三甲医院儿科132名住院患儿的父母,发放患儿父母静脉采血调查问卷,调查患儿父母静脉采血态度和使用超声引导小儿外周静脉采血意愿。2.2017年6月～2017年8月,采用便利抽样法选取青岛某三甲医院132名儿科护士,发放儿科护士静脉采血调查问卷,调查儿科护士静脉采血现状和使用超声引导小儿外周静脉采血意愿。3.选取2018年1月～2019年9月青岛某三甲医院儿童重症医学中心和小儿内科106名1～3周岁外周静脉采血困难患儿,采用随机数字表法分为2组:超声引导外周静脉采血组（实验组）和盲穿外周静脉采血组（对照组）,每组各53例。记录两组患儿一般资料、首次采血成功率、采血总成功率、探针动作次数、穿刺针数、操作时间。使用SPSS21.0统计软件进行数据处理,使用χ2检验、独立样本t检验和Mann-Whitney U检验对数据进行统计分析,对比超声引导和盲穿在外周静脉采血困难患儿中的应用效果。结果1.患儿父母对静脉采血不能一针见血的担心程度较高;当患儿第一次静脉采血失败时,患儿父母主要表示焦虑,希望更换高年资护士进行静脉采血,认为静脉采血失败最主要的原因是护士技术原因;当患儿多次静脉采血失败时,患儿父母主要表示焦虑,同时表示愤怒的患儿父母增加,希望放弃此次静脉采血,认为静脉采血失败最主要的原因是护士原因。患儿父母有较强的使用超声引导小儿外周静脉采血的意愿。2.儿科护士静脉采血频率较高;对静脉采血不能一针见血担心程度较高;儿科护士在静脉采血失败后存在不同程度的紧张;第一次静脉采血失败时,多由此护士继续穿刺;儿科护士大部分在2次静脉采血失败后选择换人穿刺;儿科护士认为静脉采血失败的最主要原因是患儿血管原因。儿科护士有较强的使用超声引导小儿外周静脉采血的意愿。3.超声引导小儿外周静脉采血的首次采血成功率为96.23%,高于盲穿外周静脉采血首次采血成功率60.38%,差异有统计学意义（P<0.05）。4.超声引导小儿外周静脉采血的采血总成功率为100%,高于盲穿外周静脉采血总成功率92.45%,差异有统计学意义（P<0.05）。5.超声引导小儿外周静脉采血的穿刺探针动作次数少于盲穿外周静脉采血的穿刺探针动作次数[1（1～2）vs.3（3～4.5）]次,差异有统计学意义（P<0.05）。6.超声引导小儿外周静脉采血的穿刺针数少于盲穿外周静脉采血穿刺针数[1（1～1）vs.1（1～2）]针,差异有统计学意义（P<0.05）。7.超声引导小儿外周静脉采血的操作时间长于盲穿外周静脉采血操作时间[134（126～154）vs.88（95～296）]秒,差异有统计学意义（P<0.05）结论1.患儿父母在患儿静脉采血失败时出现不满、焦虑与愤怒等情绪,认为静脉采血失败主要是护士原因;患儿父母有较强的使用超声引导小儿外周静脉采血的意愿。2.儿科护士在静脉采血失败后普遍存在不同程度的紧张;儿科护士有较强的使用超声引导小儿外周静脉采血的意愿。3.与盲穿外周静脉采血相比,超声引导外周静脉采血困难患儿静脉采血可以提高首次采血成功率、采血总成功率,减少探针动作次数、穿刺针数,而操作时间长于盲穿。
周悦[9]（2020）在《全日制硕士毕业临床护士核心能力评价指标体系的构建》文中研究表明目的 本研究旨在构建符合我国国情的全日制硕士毕业临床护士核心能力评价指标体系。为立足临床护理岗位并承担护理科研任务的全日制硕士毕业临床护士的临床规范化培训方案构建、岗位绩效考核和职业规划提供依据,为护理研究生教育策略和课程体系的完善提供借鉴,同时为临床各专科、各阶段全日制硕士毕业临床护士的核心能力指标构建提供参考。方法 1.采用文献分析法、半结构式访谈法,构建全日制硕士毕业临床护士核心能力评价指标体系初稿。2.通过德尔菲专家咨询法进行指标概念界定和指标筛选。3.采用层次分析法确定各指标的权重系数,同时计算专家的权威系数、判断系数和内容熟悉程度,以此来判断专家的可靠性和权威性。结果 1.界定了“全日制硕士毕业临床护士”和“全日制硕士毕业临床护士核心能力”的概念,构建了由临床实践能力、临床科研能力、护理教育能力、组织管理能力、沟通协作能力和专业发展能力6个一级指标、20个二级指标和80个三级指标组成的全日制硕士毕业临床护士核心能力评价指标体系。2.6 个一级指标的权重分别为:0.1260,0.3443,0.0764,0.0542,0.2731,0.1260。3.两轮函询问卷的有效率均为100%,专家的权威系数平均值分别为0.87和 0.88。4.各级指标的协调系数分别为:0.29,0.18,0.16,卡方检验p值均<0.05。结论 在对“全日制硕士毕业临床护士”和“全日制硕士毕业临床护士核心能力”进行概念界定的基础上,构建了全日制硕士毕业临床护士核心能力评价指标体系,对各方面能力提升提出改进建议,为此群体的临床规范化培训、考核和职业规划提供了评价工具,并为各专科、各阶段全日制研究生毕业护士核心能力的研究提供了参考依据。以期提高全日制硕士毕业临床护士的临床和科研能力,促进我国临床护理的专业化和科学化发展。
刘学明[10]（2020）在《某三甲医院病区护士转岗倾向的影响因素及其干预研究》文中进行了进一步梳理目的 本研究采用问卷形式调查某医院病区护士转岗倾向并对相关因素进行分析,构建基于精细化管理理论的绩效精细化护理管理模式,实施干预,观察其对病区临床护士转岗倾向的影响效果。方法 2018年10月至2018年11月,选取唐山市某三甲医院病区工作的护士,采用修订的护士转岗倾向量表、护士工作满意度量表、绩效薪酬满意度量表进行问卷调查,分析病区护士转岗倾向现况及其影响因素,依据可干预因素,构建基于精细化管理理论的绩效精细化护理管理模式,在2019年1月至2019年12月对护士进行干预实践。主要内容包括:增加病区护士收入、提高夜班护士待遇、绩效管理权重向工作强度大、风险高的科室倾斜、临床一线护士岗位调整方案等几个方面。干预措施施行1年后,再次对病区护士进行转岗倾向、工作满意度、绩效薪酬满意度三方面评价。采用SPSS17.0统计软件进行数据分析,计量资料以均数±标准差（x±s）表示,计数资料采用x2检验,计量资料采用t检验,以P<0.05为差异具有统计学意义。结果 1病区护士转岗倾向现况:病区护士转岗倾向总分（10.83±3.25）,转岗可能性维度得分（5.71±1.78）,转岗动机维度得分（5.12±1.69）,病区护士整体转岗倾向较高。2影响病区临床护士转岗倾向的单因素分析:结果显示,职称和工作年限与护士转岗倾向有关,差异有统计学意义（P<0.05）;家庭支持与护士转岗倾向有关,差异有统计学意义（P<0.001）;科室类别、值夜班、是否发生过护患纠纷、工作强度、加班、对护士长管理的满意程度与病区护士的转岗倾向有关,差异均有统计学意义（P<0.05）;护士工作满意度、护士绩效薪酬满意度与转岗倾向相关,相关系数在-0.46至-0.54之间。3影响病区临床护士转岗倾向的多因素分析:结果显示,绩效薪酬满意度、值夜班、护士工作满意度、家庭支持和加班是病区护士转岗倾向的影响因素（P<0.05）。4基于精细化管理理论的绩效精细化护理管理模式的干预效果:结果显示,干预1年后病区护士转岗倾向显着降低（P<0.05）,平均转岗率从1.74%降至0.22%,差异有统计学意义（P<0.05）。护士工作满意度、护士绩效薪酬满意度显着提高,差异有统计学意义（P<0.05）。结论 1病区护士转岗倾向总分（10.83±3.25）,病区护士整体转岗倾向较高。2多因素分析结果显示绩效薪酬满意度、值夜班、护士工作满意度、家庭支持和加班是病区护士转岗倾向的影响因素（P<0.05）。3基于精细化管理理论的绩效精细化护理管理模式能有效降低该院临床病区护士的转岗倾向。图2幅;表18个;参188篇。
二、避免护患冲突 提高护理质量（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、避免护患冲突 提高护理质量（论文提纲范文）
（1）急诊科护士情绪智力、护患沟通能力与职业疲溃感间相关性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 1 研究背景 |
| 1.1 急诊科护士工作环境 |
| 1.2 人文关怀环境下关注急诊科护士职业健康 |
| 2 研究目的及意义 |
| 2.1 研究目的 |
| 2.2 研究意义 |
| 3 相关定义及理论基础 |
| 3.1 相关定义 |
| 3.2 理论基础 |
| 4 技术路线图 |
| 研究对象与方法 |
| 1 研究对象 |
| 1.1 纳入标准 |
| 1.2 排除标准 |
| 1.3 样本量计算 |
| 2 研究工具 |
| 2.1 一般资料调查表 |
| 2.2 情绪智力量表(Wong and Law's Emotional Intelligence Scale,WLEIS) |
| 2.3 护士临床沟通能力量表(Nurse's Clinic Communication Competency Scale,NCCCS) |
| 2.4 职业疲溃感量表(Maslach Burnout Inventory,MBI) |
| 3 预实验 |
| 4 资料收集 |
| 5 资料整理与分析 |
| 5.1 资料整理 |
| 5.2 资料分析 |
| 6 质量控制 |
| 7 伦理原则 |
| 研究结果 |
| 1 急诊科护士一般资料 |
| 2 问卷得分的正态性检验 |
| 3 急诊科护士情绪智力、护患沟通能力及职业疲溃感水平 |
| 3.1 急诊科护士情绪智力水平 |
| 3.2 不同人口学特征急诊科护士情绪智力得分情况 |
| 3.3 急诊科护士护患沟通能力水平 |
| 3.4 不同人口学特征急诊科护士护患沟通能力得分情况 |
| 3.5 急诊科护士职业疲溃感水平 |
| 3.5.1 急诊科护士职业疲溃感严重程度 |
| 3.5.2 急诊科护士职业疲溃感与M氏常模及杭州护士常模比较 |
| 3.6 不同人口学特征急诊科护士职业疲溃感得分情况 |
| 4 急诊科护士情绪智力、护患沟通能力与职业疲溃感间相关分析 |
| 5 急诊科护士职业疲溃感的多重线性回归 |
| 6 护患沟通能力在情绪智力与职业疲溃感间的中介效应 |
| 6.1 结构方程模型 |
| 6.2 护患沟通能力的中介效应 |
| 讨论 |
| 1 急诊科护士一般资料分析 |
| 2 急诊科护士情绪智力、护患沟通能力及职业疲溃感现状及影响因素分析 |
| 2.1 急诊科护士情绪智力现状及影响因素分析 |
| 2.2 急诊科护士护患沟通能力现状及影响因素分析 |
| 2.3 急诊科护士职业疲溃感现状及影响因素分析 |
| 3 急诊科护士情绪智力、护患沟通能力与职业疲溃感之间的相关关系 |
| 4 急诊科护士护患沟通能力在情绪智力与职业疲溃感之间的中介作用 |
| 结论与建议 |
| 1 结论 |
| 2 建议 |
| 2.1 维护急诊科护士职业环境稳定 |
| 2.2 提高急诊科护士职业认同感 |
| 2.3 注入内源性持久动力 |
| 研究的创新性与局限性 |
| 1 研究的创新性 |
| 2 研究的局限性 |
| 参考文献 |
| 综述 急诊科护士情绪智力、护患沟通能力与职业疲溃感研究进展 |
| 综述参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 缩略词表 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）遵义市某三级医院ICU护士视角下患者死亡质量现状及影响因素研究（论文提纲范文）
| 中英文缩略词汇表 |
| 中文摘要 |
| abstract |
| 前言 |
| 1 研究背景和文献回顾 |
| 2 研究目的及意义 |
| 3 理论基础及相关概念 |
| 4 研究设计 |
| 第一部分 ICU护士版QODD-14 量表的汉化及信效度检验 |
| 1. 研究对象与方法 |
| 2 研究结果 |
| 3 讨论 |
| 4 小结 |
| 第二部分 ICU护士视角下患者死亡质量的现状及影响因素 |
| 1 研究对象与方法 |
| 2 研究结果 |
| 3 讨论 |
| 4 对策与建议 |
| 5 小结 |
| 总结 |
| 1 研究结论 |
| 2 研究创新性 |
| 3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 综述 ICU患者死亡质量现状及影响因素的研究进展 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（3）护患沟通技巧在静脉营养支持治疗小儿急性腹泻中的应用及对小儿QOL评分的影响（论文提纲范文）
| 1 资料与方法 |
| 1.1 一般资料 |
| 1.2 方法 |
| 1.2.1 |
| 1.2.2 |
| 1.3 观察指标 |
| 1.4 统计学方法 |
| 2 结果 |
| 2.1 穿刺情况及护患纠纷情况比较 |
| 2.2 依从性比较 |
| 2.3 护理质量比较 |
| 2.4 QOL评分比较 |
| 3 讨论 |
（4）某综合医院急诊科医患暴力冲突预警分级与应对策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 缩略词表 |
| 前言 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究现状 |
| 三、研究方法 |
| 四、研究内容 |
| 五、技术路线 |
| 六、基本概念 |
| 第一部分 调查问卷的设计与实施 |
| 一、工作场所暴力调查表 |
| 二、德尔菲专家咨询表 |
| 第二部分 调查与分析 |
| 一、工作场所暴力调查分析 |
| 二、头脑风暴情况 |
| 三、半结构式访谈情况 |
| 四、暴力冲突先兆行为识别表制定 |
| 五、讨论与小结 |
| 第三部分 分级应对策略 |
| 一、形成预警预控方案 |
| 二、实施分级应对策略 |
| 三、制定具体预案及流程 |
| 四、提炼一体化应对模式 |
| 五、应用并初步评价 |
| 六、小结 |
| 第四部分 总结 |
| 一、主要研究成果 |
| 二、创新点 |
| 三、不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附件1 急诊护士遭受工作场所暴力情况调查 |
| 附件2 第一轮德尔菲专家咨询说明信 |
| 附件3 第二轮德尔菲专家咨询说明信 |
| 综述 综合医院急诊科医患暴力冲突先兆行为识别和应对研究进展 |
| 参考文献 |
| 在读期间论文及科研情况 |
| 致谢 |
（5）浅析中职护理教学中加强护生护患沟通能力培养的重要性（论文提纲范文）
| 一、护患沟通的重要性 |
| （一）有助于建立和谐护患关系 |
| （二）有助于减少护患纠纷 |
| （三）有助于提高护理质量 |
| 二、护患沟通教学存在的问题 |
| （一）教师的重视不够 |
| （二）护生的认识不足 |
| 三、护患沟通能力培养的途径 |
| （一）完善课程体系建设 |
| （二）转变教师教学理念 |
| （三）转变护生学习观念 |
| （四）采用多种教学方法 |
| （五）合理选择操作对象 |
| （六）创设护患沟通情境 |
（6）DJ民营医院护理员工流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 关于员工流失及离职管理的研究 |
| 1.2.2 关于护理员工流失影响因素的研究 |
| 1.2.3 关于护理员工流失问题解决策略的研究 |
| 1.2.4 研究评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究技术路线 |
| 第2章 员工流失的理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 民营医院 |
| 2.1.2 护理员工 |
| 2.1.3 员工流失 |
| 2.2 员工流失相关理论 |
| 2.2.1 马奇(March)和西蒙(Simon)模型 |
| 2.2.2 马斯洛的需要层次理论 |
| 2.2.3 Price—Mueller(2000)模型 |
| 第3章 DJ民营医院护理员工流失现状分析 |
| 3.1 DJ民营医院概况 |
| 3.1.1 DJ民营医院简介 |
| 3.1.2 DJ民营医院组织结构 |
| 3.2 DJ民营医院护理员工情况 |
| 3.2.1 来源结构 |
| 3.2.2 性别结构 |
| 3.2.3 年龄结构 |
| 3.2.4 学历结构 |
| 3.2.5 职称结构 |
| 3.2.6 院龄结构 |
| 3.3 2016~2018年DJ民营医院护理员工流失现状 |
| 3.3.1 离职护理员工总体离职情况分析 |
| 3.3.2 离职护理员工年龄分布情况分析 |
| 3.3.3 离职护理员工学历构成情况分析 |
| 3.3.4 离职护理员工职称构成情况分析 |
| 3.3.5 离职护理员工工作年限情况分析 |
| 3.3.6 离职护理员工离职去向分析 |
| 3.3.7 护理员工流失的特征 |
| 3.4 护理员工流失对DJ民营医院的影响 |
| 3.4.1 加大在职护理员工的工作压力感 |
| 3.4.2 增加医院的人力资源成本 |
| 3.4.3 降低护理工作绩效 |
| 3.4.4 不利于护理队伍的稳定 |
| 3.4.5 损害医院形象 |
| 3.4.6 降低医院的竞争力 |
| 第4章 DJ民营医院护理员工流失原因调查与分析 |
| 4.1 对DJ民营医院人力资源管理人员的访谈 |
| 4.1.1 访谈对象来源 |
| 4.1.2 访谈结果 |
| 4.2 对DJ民营医院离职护理员工的问卷调查 |
| 4.2.1 调查对象来源 |
| 4.2.2 调查结果 |
| 4.3 护理员工流失内部原因分析 |
| 4.3.1 职业暴露风险 |
| 4.3.2 医疗工作环境不合理 |
| 4.3.3 护理员工职业压力疏导管理不健全 |
| 4.3.4 护理员工薪酬体系设计不合理 |
| 4.3.5 忽视护理员工的成长与职业发展 |
| 4.4 护理员工流失外部原因分析 |
| 4.4.1 医疗体系 |
| 4.4.2 护患关系 |
| 4.4.3 社会地位 |
| 4.5 护理员工流失个人原因分析 |
| 4.5.1 年龄 |
| 4.5.2 学历 |
| 4.5.3 职称 |
| 4.5.4 院龄 |
| 4.5.5 婚姻 |
| 第5章 DJ民营医院护理员工流失应对策略 |
| 5.1 优化薪酬福利体系 |
| 5.1.1 制定合理的薪酬方案 |
| 5.1.2 设计具有吸引力的福利方案 |
| 5.1.3 改善绩效分配方案 |
| 5.2 提高护理员工的职业认同 |
| 5.2.1 完善护理员工职业生涯规划 |
| 5.2.2 细化护理员工层级晋升平台 |
| 5.2.3 加强护理员工教育培训 |
| 5.3 重视护理员工的职业风险 |
| 5.3.1 制定职业暴露预防措施和应急预案 |
| 5.3.2 改善护理员工工作环境 |
| 5.3.3 多途径缓解护理员工工作压力 |
| 5.3.4 多方式实施人文关怀 |
| 5.4 改善护患关系 |
| 5.5 加强宣传护理员工社会地位 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 |
| 附录2 |
（7）儿科护患沟通的技巧与防范（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、护患关系及护患冲突的概念 |
| 三、儿科发生护患冲突的原因 |
| 四、影响护患之间正常沟通的因素 |
| （一）护理对象的特殊性以及护理环境的压力 |
| （二）患儿家长方面的压力与护士自身的态度 |
| 四、护患冲突的解决方法及其意义 |
| （一）护患冲突的解决方法 |
| （二）护患冲突解决的意义 |
| 五、结束语 |
（8）超声引导在外周静脉采血困难患儿中的应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究目的 |
| 3.研究意义 |
| 研究对象与方法 |
| 1.研究对象 |
| 1.1 研究对象来源 |
| 1.2 样本的纳入与排除标准 |
| 1.3 样本量计算 |
| 1.4 抽样和分组方法 |
| 2.研究工具与设备 |
| 2.1 儿科护士静脉采血调查问卷 |
| 2.2 患儿父母静脉采血调查问卷 |
| 2.3 外周静脉采血研究工具与设备 |
| 3.研究方法 |
| 3.1 患儿父母静脉采血调查问卷 |
| 3.2 儿科护士静脉采血调查问卷 |
| 3.3 外周静脉采血操作 |
| 3.4 收集资料的过程 |
| 4.研究内容 |
| 4.1 观察指标 |
| 5.统计学分析方法 |
| 5.1 患儿父母静脉采血调查问卷统计学分析方法 |
| 5.2 儿科护士静脉采血调查问卷统计学分析方法 |
| 5.3 外周静脉采血统计学分析方法 |
| 6.质量控制 |
| 6.1 患儿家长静脉采血调查问卷的质量控制 |
| 6.2 儿科护士静脉采血调查问卷的质量控制 |
| 6.3 外周静脉采血质量控制 |
| 7.伦理问题 |
| 8.技术路线图 |
| 结果 |
| 1.患儿父母静脉采血调查问卷结果 |
| 1.1 患儿父母基本资料 |
| 1.2 患儿父母静脉采血态度 |
| 1.3 患儿父母使用超声引导小儿外周静脉采血意愿 |
| 2.儿科护士静脉采血调查问卷结果 |
| 2.1 儿科护士基本资料 |
| 2.2 儿科护士静脉采血现状 |
| 2.3 儿科护士使用超声引导小儿外周静脉采血意愿 |
| 3.外周静脉采血结果 |
| 3.1 入选患儿一般资料 |
| 3.2 两组患儿静脉采血情况的比较 |
| 讨论 |
| 1.超声引导对外周静脉采血困难患儿采血成功率的影响 |
| 2.超声引导对外周静脉采血困难患儿采血探针动作次数和穿刺针数的影响 |
| 3.超声引导对外周静脉采血困难患儿采血操作时间的影响 |
| 4.超声引导外周静脉采血培训与应用 |
| 5.使用超声引导小儿外周静脉操作注意事项 |
| 6.患儿父母对静脉采血的态度 |
| 7.护士静脉采血现状 |
| 8.患儿父母及儿科护士使用超声引导小儿外周静脉采血意愿 |
| 结论 |
| 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 综述 |
| 综述参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 缩略词表 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）全日制硕士毕业临床护士核心能力评价指标体系的构建（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 前言 |
| 一、研究背景 |
| (一) 硕士护士规范化培训的现状 |
| (二) 以学历为因素分层培训,加强硕士护士培训针对性 |
| (三) 构建以能力为基础的规范化培训方案,促进能岗匹配 |
| 二、研究理论基础 |
| (一) 核心能力与护理核心能力 |
| (二) 团队角色理论 |
| 三、护理核心能力框架的国内外研究现状 |
| (一) 注册护士的核心能力 |
| (二) 专科护士/高级实践护士的核心能力 |
| (三) 在读护理硕士研究生的核心能力 |
| (四) 国内外研究现状小结 |
| 四、研究方法、目的及意义 |
| (一) 研究方法及目的 |
| (二) 研究意义 |
| 第一部分: 护理核心能力的文献分析 |
| 一、研究目的与方法 |
| (一) 研究目的 |
| (二) 研究方法 |
| 二、研究结果 |
| (一) 文献检索结果 |
| (二) 核心能力概念界定及特质 |
| 三、小结 |
| 第二部分: 半结构式访谈 |
| 一、研究目的与方法 |
| (一) 研究目的 |
| (二) 研究方法 |
| 二、研究结果 |
| (一) 访谈对象基本信息 |
| (二) 硕士护士核心能力研究结果 |
| 1. 临床实践能力 |
| 2. 临床科研能力 |
| 3. 护理教育能力 |
| 4. 组织管理能力 |
| 5. 沟通协调能力 |
| 6. 专业发展能力 |
| 三、小结 |
| 第三部分: 德尔菲专家咨询法 |
| 一、研究目的与方法 |
| (一) 研究目的 |
| (二) 研究方法 |
| 二、函询结果 |
| (一) 专家的基本情况 |
| (二) 第一轮函询反馈意见 |
| (三) 第二轮函询反馈意见 |
| (四) 相关统计结果 |
| 三、小结 |
| 第四部分 讨论 |
| 一、研究方法的科学性和可靠性 |
| (一) 科学性分析 |
| (二) 可靠性分析 |
| 二、硕士护士核心能力指标的结果分析 |
| (一) 临床实践能力 |
| (二) 临床科研能力 |
| (三) 护理教育能力 |
| (四) 组织管理能力 |
| (五) 沟通协作能力 |
| (六) 专业发展能力 |
| 三、硕士护士核心能力指标的现实意义分析 |
| 第五部分 结论 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究创新点 |
| 三、研究局限性 |
| 四、研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1: 半结构式访谈知情同意书 |
| 附录2: 全日制硕士毕业临床护士核心能力评价指标体系构建 |
| 专家咨询表(第一轮) |
| 附录3: 全日制硕士毕业临床护士核心能力评价指标体系构建 |
| 专家咨询表(第二轮) |
| 附录4: 全日制硕士毕业临床护士核心能力评价指标体系 |
| 综述 临床护理人员核心能力评价指标体系的研究进展 |
| 参考文献 |
（10）某三甲医院病区护士转岗倾向的影响因素及其干预研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 英文缩略表 |
| 引言 |
| 第1章 调查研究 |
| 1.1 研究对象与方法 |
| 1.1.1 研究对象 |
| 1.1.2 研究方法 |
| 1.1.3 统计学方法 |
| 1.1.4 质量控制 |
| 1.1.5 技术路线 |
| 1.2 结果 |
| 1.2.1 病区护士一般资料 |
| 1.2.2 病区护士转岗倾向状况 |
| 1.2.3 影响病区护士转岗倾向的单因素分析 |
| 1.2.4 影响病区护士转岗倾向的多因素分析 |
| 1.3 讨论 |
| 1.3.1 病区护士转岗倾向的现况分析 |
| 1.3.2 病区护士转岗倾向的影响因素分析 |
| 1.3.3 不足与展望 |
| 1.4 小结 |
| 参考文献 |
| 第2章 类实验性研究 |
| 2.1 研究对象与方法 |
| 2.1.1 研究对象 |
| 2.1.2 干预方法 |
| 2.1.3 统计学方法 |
| 2.1.4 质量控制 |
| 2.1.5 技术路线 |
| 2.2 结果 |
| 2.2.1 病区护士一般资料 |
| 2.2.2 干预前后病区护士转岗倾向状况比较 |
| 2.2.3 干预前后病区护士绩效薪酬满意度状况比较 |
| 2.2.4 干预前后病区护士工作满意度状况比较 |
| 2.2.5 干预前后病区护士转岗趋势变化 |
| 2.3 讨论 |
| 2.3.1 绩效精细化护理管理模式的构成优势 |
| 2.3.2 绩效精细化护理管理模式干预效果 |
| 2.3.3 不足与展望 |
| 2.4 本研究的创新性 |
| 2.5 小结 |
| 参考文献 |
| 结论 |
| 第3章 综述 护士流失现象的相关研究进展 |
| 3.1 护士流失现象概述 |
| 3.1.1 相关概念 |
| 3.1.2 护士流失现状 |
| 3.1.3 护士流失原因 |
| 3.1.4 病区护士流失造成的影响 |
| 3.2 控制护士流失的护理管理 |
| 3.2.1 人力管理相关举措 |
| 3.2.2 绩效管理相关举措 |
| 3.3 其它相关管理理论研究 |
| 3.3.1 绩效管理 |
| 3.3.2 精细化管理 |
| 3.4 存在问题与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 护士一般资料问卷 |
| 附录 B 护士工作满意度量表 |
| 附录 C 绩效薪酬满意度量表 |
| 附录 D 转岗倾向量表 |
| 致谢 |
| 在学期间研究成果 |
四、避免护患冲突 提高护理质量（论文参考文献）
- [1]急诊科护士情绪智力、护患沟通能力与职业疲溃感间相关性研究[D]. 董永珍. 青岛大学, 2021(02)
- [2]遵义市某三级医院ICU护士视角下患者死亡质量现状及影响因素研究[D]. 游彤阳. 遵义医科大学, 2021(01)
- [3]护患沟通技巧在静脉营养支持治疗小儿急性腹泻中的应用及对小儿QOL评分的影响[J]. 杨珂莹,王世平. 实用心脑肺血管病杂志, 2020(S2)
- [4]某综合医院急诊科医患暴力冲突预警分级与应对策略研究[D]. 吕君. 中国人民解放军海军军医大学, 2020(06)
- [5]浅析中职护理教学中加强护生护患沟通能力培养的重要性[J]. 龚大芬. 发明与创新(职业教育), 2020(07)
- [6]DJ民营医院护理员工流失问题研究[D]. 戴国兴. 湖北工业大学, 2020(11)
- [7]儿科护患沟通的技巧与防范[J]. 邬丽华. 教育教学论坛, 2020(26)
- [8]超声引导在外周静脉采血困难患儿中的应用研究[D]. 尤娟娟. 青岛大学, 2020(01)
- [9]全日制硕士毕业临床护士核心能力评价指标体系的构建[D]. 周悦. 浙江中医药大学, 2020(02)
- [10]某三甲医院病区护士转岗倾向的影响因素及其干预研究[D]. 刘学明. 华北理工大学, 2020(02)
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