一、如何做一名优秀的部门经理（论文文献综述）
欧韬[1]（2021）在《邮储银行X市分行三农贷款业务发展策略研究》文中进行了进一步梳理
陈潇[2]（2021）在《邮储银行Z分行客户经理绩效管理体系优化研究》文中研究说明
陆文文[3]（2020）在《互联网金融背景下C农商行零售业务发展路径探讨》文中指出发达国家银行零售业务已有百年历史,是商业银行利润的重要组成部分。国内银行零售业务的发展时间相对较短,在银行业务的地位虽然日益上升,但与国外的银行相比,业务规模、利润占比等存在一定的差距。而农商行零售业务与大型国有商业银行、股份制银、城市商业银行相比,差距也较大。互联网金融是伴随着互联网的高速发展而成长起来的金融模式,已经涵盖支付、信贷、融资、投资、保险等多个领域。近年来,我国很多农商行开始从事互联网金融业务,特别是互联网金融零售业务。但都只是起步阶段,经营管理模式、组织架构、产品设计理念、风控模式、服务理念及素质等方面榷待完善与提升。本文以2007年改制以来业务稳步发展但同时也充满挑战性的省会城市农商行——C农商行为例,分析其零售业务的进步与发展,总结在互联网金融背景下零售业务的发展路径,这也是本文主要的创新点。本文主要分为七个部分。第一章绪论,主要论述了本文的研究背景与意义、研究研究范围、内容、框架和方法、文本文的创新点及不足。第二章主要是相关文献回顾,主要阐述互联网金融的相关研究、互联网金融与传统金融关系的相关研究、银行零售业务相关研究、关于农村商业银行零售业务的相关研究。第三章主要论述了互联网金融特点、分析互联网金融业务发展较好的微众银行、网商银行零售业务发展模式,从而进一步论述互联网金融对商业银行的影响、互联网金融的发展趋势。第四章是C农村商业银行零售业务现状分析。第一节主要阐述C农商行零售业务发展现状与目前存在的不足,第二节是基于PEST分析法、从内部能力及资源方面探讨其零售业务发展路径的合理性。第五章为其他银行零售业务发展模式的启示。第六章是互联网金融背景下C农商行零售业务发展具体路径。最后章为结论。
张飞[4]（2019）在《个险代理人团队引进策略研究 ——以H公司为例》文中研究表明国内寿险市场经过30多年的发展,显示出越来越强的“马太效应”,银保监会发布的2018年寿险公司经营数据显示,85家寿险公司中亏损超过32家,占比超过37.6%,行业前十名的寿险公司净利润合计占到整个寿险业的91%,有72家公司原保费市场份额均不足1%;究其原因,外部主要是监管收紧,粗放管理风光不再,内部由于中小公司资源投入不足,无法自建销售渠道,依赖于第三方渠道。显然,如何在市场上通过合适的团队引进方法,尽快做大个险渠道的代理人规模成为新入局寿险公司的当务之急。基于上述原因,本文选择H公司个险渠道同业引进作为研究对象。本文主要采用实地调研与定量分析的方法对H公司个险渠道代理人团队引进策略进行分析,在研究过程中,充分收集了H公司最新同业引进策略的实施效果数据,并对数据进行分析,以寻找H公司在代理人团队引进中存在问题,重点是对其同业引进的后续操作给出了优化方向和具体建议,使其能够在控制费用开支的基础上尽可能提高同业引进的效率和效果,为新寿险公司的个险渠道发展给出更可行的方案。通过分析,得出如下结论:一是通过H公司同业引进的现状分析,从市场竞争状况和同业代理人需求来看,同业引进是一种可以进行的方案,但H公司的同业引进方案存在诸多问题,如同业引进方案内容单一、招募筛选不严格、培训支撑力量薄弱、团队引进后晋升表现差等问题,同时找出了其经营策略存在短期化明显、经营管理水平有待提高、以人为本的理念需要进一步深化等原因。二是对H公司接下来的同业引进优化方案,提出在明确“互利共赢、有序可控”优化目标的基础上,给出了具体优化方案内容,主要包括优化同业引进政策制定针对性、优化人员招募筛选流程、强化培训支撑力量、营造晋升发展的氛围四个方面。为了保障优化内容的执行,后期H公司可以从充分发挥品牌优势,做好同业引进的宣传、做好同业引进的组织建设、树立开放包容的企业文化、完善同业引进的各项配套政策四个角度进行保障。本文的分析是针对目前寿险市场现状及H公司最近同业引进政策进行的分析,可以为H公司在接下来的政策调整中提供修改建议,以提升同业引进的效果。同时本文建立了新寿险公司的同业引进分析框架,暨政策制定、人员筛选、培训支撑、晋升拉动四个方面,对其他寿险公司的团队引进可以提供借鉴和参考。
李爽[5]（2019）在《基于增能视角下个案工作介入肢残人士康复研究 ——以湖北省康复辅具技术中心为例》文中进行了进一步梳理残障人士是社会中的弱势群体,是社会工作的重要服务对象之一。肢残人士作为残障人士中基数最大的一部分,他们承受着比健全人更多的来自生理、心理等诸多方面的负担和压力。特别是因突发事故而造成截肢的肢残人士,他们在短时间内容易产生负面消极情绪,使其生活、工作、学习处于危机状态,从而影响家庭及亲朋之间关系的正常运行。笔者实习所在的湖北省康复辅具技术中心是一个以开展为肢残人士提供假肢装配、步态训练、理疗康复的社会福利机构,其康复服务主要以单一的医疗康复服务为主。而现代残疾人康复服务除了医疗康复,还包含了心理康复、职业康复、社区康复等,这些康复需要社会工作专业的参与。本文试图以增能理论为指导,运用问卷调查、深度访谈和参与观察等方法对机构中肢残人士的共性需求及其康复过程中所遇到的问题进行分析,选取其中典型个案作为研究对象,深入分析其在心理缓解、肢体功能恢复、经济条件改善、社会交往能力提升、就业指导、自我维权等方面存在的困难,运用社会工作的个案工作方法介入其康复服务,并对介入过程及成效进行专业评估,提出在肢残人士康复中应注重社工理念的融入、优化服务人员结构、完善服务体系、调动社区资源、开展跟踪服务等建议,以期为肢残人士康复提供更加完善的服务体系。文章分为五大部分,第一部分是绪论,介绍文章的研究背景、研究目的、研究意义、文献综述及相关的研究方法和创新之处;第二部分介绍辅具中心服务对象的康复服务现状及其存在的相关问题;第三部分介绍社会工作介入康复服务的必要性和可行性;第四部分介绍个案开展的详细过程;第五部分是对研究的反思和建议。
杨冰[6]（2019）在《“芬芳美容”家族企业高管团队代际传承中的冲突问题研究》文中进行了进一步梳理家族企业是一种历史上最先形成的世界性企业组织形态,同时也最具有普遍意义。改革开放后,中国大陆焕活了公司制度,这使得家族企业花开遍地,数目迅速增加。《财经》杂志2017年12月公布的调查数据显示,1978年的改革开放,造就了新中国第一代企业家,当年三四十岁正值壮年的企业家集中步入退休年龄,中国将近七成300多万家家族企业面临传承大考。中国的企业家在没有其他更多特殊情况下,还是愿意选择自己的子女来继承自己的事业,由此实现领导权在家族内部的顺利更替。在中国传统文化背景下的家族企业,在父（母）子（女）关系、家族文化和企业文化认知度方向表现出截然不同的观念,使家族企业在管理权传递的过程中呈现出各式各样的问题。在代际传承时,家族企业的高管队伍产生了管理理念方面的激烈冲突,这成为了当前中国家族企业不得不面对的课题。本文对“芬芳美容”家族企业文化的高管团队的代际传承中多元的人际冲突进行分析,并探索性研究了诸如冲突协调以及冲突的控制方案。本文聚焦芬芳美容集团创始人刘芬与其儿子龚良知及其高管团队在近13年的时间里关于家族企业传承冲突的策略研究。首先,持续跟踪芬芳美容创始人刘芬、芬芳美容传承人龚良知以及部分高层管理人员,收集并整理企业在发展、运营过程中的档案资料,包括内部会议纪要、企业发展规划、个人及部门的年度计划和总结等。下一步,以访谈方式与企业管理的当事人进行面对面长时间沟通,形成采访笔记和相关影像资料,最后将以上收集资料作为基础研究资料呈现于本文中。在上述工作的基础上,本文以芬芳美容集团代际传承为例,以家族文化、企业文化乃至中华民族传统文化为背景,从核心人物、高管团队两个主要角度出发,通过对传承过程中具体冲突类型分析,查找造成冲突的原因,通过科学的管理冲突源,就可以使传承过程少走弯路。将冲突化解的方式和方法进行提炼和总结。通过对于家族文化和企业文化的融合,将这种升格了的核心思想进行“传帮带”,有效融合家庭的亲情、企业的理性和企业对社会的责任感,秉承企业长远发展的源动力,企业将得以长足发展。家族企业是“家族”和“企业”两种组织的融合。独特的家族文化、家族关系网络与现代企业管理一旦发生冲突,就会对家族传承带来很大的影响。如何管理家族企业代际传承中关于人力资源冲突、性别冲突、价值观冲突,发挥优秀传统文化对于家族文化、企业文化的积极影响,是一个全新的课题。本文的研究成果有利于为当下家族企业传承过程中在企业文化传承过程中的冲突解决提供有益的参考。
韩欣扬[7]（2019）在《G银行客户经理绩效管理体系优化研究》文中认为近年来,商业银行间的竞争愈演愈烈。在激烈的市场竞争中,由于产品和服务同质化严重,商业银行的核心竞争力归根结底还是来源于人力资源。客户经理是商业银行最一线也是最重要的岗位,是银行基层最庞大的群体。但在G银行,由于缺乏合理的绩效管理体系,客户经理的工作主观能动性不强,工作氛围不佳,导致银行业绩增长乏力,管理难度与日俱增。本文以绩效管理的四个环节为抓手,结合问卷调查和访谈法对G银行客户经理绩效管理现状进行调查。通过研究发现,G银行客户经理绩效管理体系存在的问题有:绩效计划制定不合理、绩效监控环节缺失、绩效考核指标设置过于注重财务指标、绩效反馈机制不健全等等。而导致这些问题的原因主要有:绩效管理体系不健全、绩效计划未与银行战略目标相结合、管理者对绩效管理认识不足。针对这些问题及问题成因,本文运用平衡计分卡和KPI等绩效管理工具,对G银行客户经理绩效管理体系进行了优化。通过根据银行战略设定绩效目标、健全绩效监控流程、按步骤开展绩效考核、强化完善绩效反馈和应用等措施,帮助G银行客户经理绩效考核体系更具科学性、合理性和完整性。同时,本文还从组织文化层面、制度层面和信息系统层面提出了一系列保障措施,以确保优化后的客户经理绩效管理体系平稳落地、顺利实施。通过一系列的优化设计,帮助G银行完善了客户经理绩效管理体系,让绩效管理工作实现良好的循环,从而打造一支高绩效的客户经理队伍,增强G银行的核心竞争力,真正实现长期稳定发展。
李凤燕[8]（2019）在《引进企业管理模式 成就美好职业人生》文中指出十九年前,我怀着满腔热情和执着的向往走上了神圣的讲台,当上了班主任。班主任承载着众多孩子心灵的梦想,是学生健康成长的引路人。特别是我作为一名职业学校计算机专业的班主任,不仅影响着学生的健康成长更关系着学生的专业发展和职业人生。一、提升个人专业素养,用智慧引领学生成长做一名优秀的班主任,就要喜爱自己的工作,但是仅有一颗爱孩子的心,一个想当好班主任的信念和
刘晓强[9]（2018）在《壳牌工业润滑油经销商中层管理人才培养研究》文中进行了进一步梳理本文通过对壳牌工业润滑油经销商中层管理人员培养与发展的分析,介绍了在间接渠道管理工作中,人力资源管理和人才管理在经销商端的管理实践。重点针对目前最为核心的中层管理人员的选拔招募、培训开发、激励与发展进行论述。随着中国经济步入“新常态”,工业企业润滑油需求增速放缓,进口品牌润滑油为了稳固和提升市场份额,均在大力发展渠道业务或不断加强渠道建设。壳牌工业润滑油渠道经销商普遍具备一定的规模和体量,而人员问题是近些年始终困扰和掣肘经销商发展的最核心问题。尤其是中层销售经理岗位,无论对于外部市场开拓,还是内部管理,都可以说是重中之重。本文分析了壳牌工业油经销商所处的外部和内部环境,以及每个经销商具体处在什么样的情境阶段,结合战略人力资源管理相关理论,得出了现阶段中层管理人员培养与发展是经销商人力资源工作的核心这个结论,并站在公司经营者的角度从中层管理人员培养发展的各个阶段都进行了分析和论述,主要包括:中层管理者的工作职能和核心能力要求,内部选拔和外部招募,到岗后的培训与能力开发,以及后期的激励与发展等。在探索进口品牌润滑油经销商应对剧烈变化的市场而主动积极求变的同时,也同样为其它工业品类经销商的人力资源管理提供参考和借鉴。
涂艳[10]（2018）在《新时代背景下中职导游人才培养对策研究》文中研究指明国家旅游局局长李金早在2018年全国旅游发展报告中指出,我国的旅游业要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,奋力迈向我国优质旅游发展的新时代。随着优质旅游服务理念的深入人心,旅游者追求个性化、人性化、特色化的深层次旅游体验特征,对导游人员的职业道德、人文素养、统筹协调等方面的综合素质都提出了更好的要求。然而中职导游专业学生毕业后岗位适应能力不强、导游业务水平不完善、综合素质不高等特征,使得中职导游专业毕业的学生与旅游市场实际需要的的导游人才相脱节。本文以党的十九大召开提出我国正式进入中国特色社会主义发展的新时代,人民日益增长的旅游美好生活需要与不平衡不充分的旅游发展的背景下,通过对广东省旅游职业技术学校在内的八所中职学校导游师生和广东省的十位旅行社经理等相关从业人员的调查和访谈,来分析我省中职导游专业学生在旅游发展新时代存在的问题,并从课程、教学、教师和学生等四个方面深入剖析问题的根结,提出相对应的中职导游人才培养研究对策,为后来的研究者提供有益的借鉴。
二、如何做一名优秀的部门经理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、如何做一名优秀的部门经理（论文提纲范文）
（3）互联网金融背景下C农商行零售业务发展路径探讨（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景和意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、选题意义 |
| 第二节 研究范围、内容、框架和方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究框架与方法 |
| 三、本文的创新与不足点 |
| 第二章 研究综述 |
| 第一节 互联网金融业务相关研究 |
| 第二节 互联网金融与传统金融关系相关研究 |
| 第三节 银行零售业务相关研究 |
| 第四节 农商行零售业务相关研究 |
| 一、农商行相关概念 |
| 二、农商行零售业务现状 |
| 第三章 互联网金融的特点及典型互联网银行零售业务模式 |
| 第一节 互联网金融的特点 |
| 第二节 典型互联网银行零售业务模式 |
| 一、微众银行零售业务发展模式 |
| 二、网商银行零售业务发展模式 |
| 第三节 互联网金融对商业银行的影响 |
| 一、冲击商业银行行业格局变化 |
| 二、冲击商业银行客户关系维持 |
| 三、冲击商业银行盈利状况 |
| 第四章 C农商行零售业务现状分析 |
| 第一节 C农商行整体业务情况及零售业务现状 |
| 一、C农商行总体经营及业务情况 |
| 二、C农商行零售业务现状分析及存在的不足 |
| 第二节 零售业务发展路径探讨的必要性 |
| 一、基于PEST模型分析C农商行零售业务发展路径探讨的必要性 |
| 二、内部能力及资源分析零售业务发展优劣势 |
| 第五章 其他银行零售业务发展模式的启示 |
| 第一节 其他银行互联网金融背景下零售业务发展模式—以杭州银行为例 |
| 第二节 其他银行零售业务发展模式对C农商行的发展启示 |
| 一、微众银行零售业务发展模式的启示 |
| 二、杭州银行零售业务发展模式的启示 |
| 第六章 互联网金融背景下C农商行零售业务发展具体路径 |
| 第一节 C农商行零售业务发展既有举措 |
| 一、业务及产品创新 |
| 二、内部组织架构调整,科技力量投入加大 |
| 三、运用大数据精准营销推动零售业务发展 |
| 第二节 互联网金融背景下C农村商业银行零售业务发展路径 |
| 一、推动线上线下业务融合,构建新金融服务平台 |
| 二、完善C农商行微信“客户中心”,充分发挥精准营销功能 |
| 三、加强零售业务拳头产品创新力度 |
| 四、组织架构的创新保障零售业务发展 |
| 五、加强对零售业务创新人才的培养 |
| 第七章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）个险代理人团队引进策略研究 ——以H公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、选题的背景和研究意义 |
| 二、文献综述 |
| 三、理论基础:需求层次理论 |
| 四、论文研究内容与研究方法 |
| 第一章 代理人行业发展概述 |
| 第一节 相关概念解析 |
| 一、个人保险代理人 |
| 二、代理人团队架构 |
| 三、团队引进 |
| 第二节 代理人规模增速放缓 |
| 一、代理人规模增速放缓 |
| 二、拐点将至,当年利好难再现 |
| 第三节 行业代理人发展困难依旧 |
| 一、新公司代理人规模发展愈发艰难 |
| 二、新代理人流失率居高不下 |
| 三、代理人发展周期没有改变 |
| 第二章 H公司个险发展概述 |
| 第一节 H公司个险概况 |
| 一、公司概况 |
| 二、个险渠道发展概述 |
| 三、H公司代理人基本法 |
| 第二节 H公司个险团队引进效果 |
| 一、团队引进是业绩的主要来源 |
| 二、稳定经营是持续发展的动力 |
| 第三章 H公司团队引进问题分析 |
| 第一节 团队引进政策与流程 |
| 一、引进政策与流程:激发需求 |
| 二、政策与流程问题:需求多样、内容单一 |
| 第二节 人员招募 |
| 一、人员招募:挖掘需求、筛选正面需求 |
| 二、招募问题:需求挖掘不充分 |
| 第三节 人员培训 |
| 一、人员培训:培养代理人需求实现能力 |
| 二、培训问题:支撑力度不足,需求实现能力差 |
| 第四节 团队经营 |
| 一、团队经营:保持需求持续实现能力 |
| 二、团队经营问题:经营指标不具备持续发展潜力 |
| 第五节 问题存在的原因分析 |
| 一、经营策略存在短期化问题 |
| 二、经营管理水平有待提高 |
| 三、以人为本的理念需要进一步深化 |
| 第四章 H公司团队引进优化方案 |
| 第一节 优化体系设计原则 |
| 第二节 团队引进策略优化 |
| 一、优化同业引进政策制定针对性 |
| 二、优化人员招募筛选流程 |
| 三、强化培训支撑力量 |
| 四、营造晋升发展的氛围 |
| 第三节 优化方案实施保障 |
| 一、发挥品牌优势,做好引进宣传 |
| 二、做好同业引进的组织建设 |
| 三、树立开放包容的企业文化 |
| 四、完善内勤激励与引进风险监控措施 |
| 结论与展望 |
| 一、本人的研究结论 |
| 二、本文的贡献 |
| 三、本文研究存在的不足 |
| 参考文献 |
（5）基于增能视角下个案工作介入肢残人士康复研究 ——以湖北省康复辅具技术中心为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究目的 |
| 第三节 研究意义 |
| 一、实践意义 |
| 二、理论意义 |
| 第四节 文献综述 |
| 一、残障人士社会工作相关文献综述 |
| (一)残障人士社会工作概念的梳理 |
| (二)残障人士社会工作视角模式研究 |
| (三)残障人士心理康复研究 |
| (四)残障人士职业康复研究 |
| (五)残障人士社区康复研究 |
| 二、增能理论相关文献综述 |
| (一)增能理论概念梳理 |
| (二)增能理论实践层面研究 |
| 三、康复辅具概念及其社会工作介入研究 |
| (一)康复辅具概念的梳理 |
| (二)社会工作介入假肢康复研究 |
| 第五节 研究方法 |
| 一、问卷调查法 |
| 二、访谈法 |
| 三、观察法 |
| 第六节 创新之处 |
| 第二章 机构中肢残人士的服务现状及问题 |
| 第一节 康复辅具机构概况 |
| 第二节 机构中残障人士所接受服务的现状 |
| 一、假肢康复等医疗服务 |
| (一)假肢适配、假肢康复相关服务 |
| (二)康复理疗服务 |
| 二、福彩公益金项目的福利输送服务 |
| 第三节 服务对象在康复过程中的主要困境分析 |
| 一、心理方面的困境 |
| 二、辅具代偿功能不足的困境 |
| 三、就业方面的困境 |
| 四、社会交往方面的困境 |
| 第三章 社会工作介入机构康复服务的必要性与可行性 |
| 第一节 社会工作视角下辅具机构康复服务存在的问题 |
| 一、康复模式单一,社会工作还处于萌芽状态 |
| 二、问题视角的服务介入 |
| 第二节 介入的必要性 |
| 一、残障人士社会工作发展趋势 |
| 二、解决服务对象需求的必然要求 |
| 三、社会工作基本功能的体现 |
| 四、残障人士康复服务的重要补充 |
| 第三节 介入的可行性 |
| 一、宏观层面的介入可行性 |
| 二、微观层面的介入可行性 |
| 第四章 增能干预个案服务过程 |
| 第一节 服务对象信息 |
| 一、个人基本信息 |
| 二、家庭成员信息 |
| 三、康复治疗情况 |
| 四、家庭经济情况 |
| 第二节 增能视角下,服务对象需求分析 |
| 一、心理疏导的需求 |
| 二、假肢康复的需求 |
| 三、缓解经济压力的需求 |
| 四、社会交往能力提升的需求 |
| 五、获得就业的需求 |
| 六、维护自我权益的需求 |
| 第三节 确定服务目标 |
| 一、缓解心理危机,构建理性认知 |
| 二、熟练运用假肢,促使肢体功能复健 |
| 三、提供支持,缓解经济危机 |
| 四、参与活动,构建正常朋辈关系网络 |
| 五、理性规划职业发展,提高就业技能 |
| 六、学习相关法律知识,强化维权意识 |
| 第四节 介入服务方案 |
| 第五节 个案介入过程 |
| 一、建立专业关系 |
| 二、经济压力缓解及心理疏导 |
| 三、增能干预 |
| 第六节 增能成效评估 |
| 一、自我认知方面 |
| 二、假肢适配及术后复健方面 |
| 三、人际交往方面 |
| 四、就业能力方面 |
| 五、司法维权方面 |
| 第七节 解除专业关系 |
| 第五章 反思和建议 |
| 第一节 反思 |
| (一)社会工作者角色评析 |
| (二)介入技巧评析 |
| (三)服务过程的不足之处 |
| (四)社工服务介入时所面临的伦理困境 |
| 第二节 对湖北省康复辅具技术中心社会工作发展的对策建议 |
| (一)加强中心康复服务过程中的社会工作理念的融入 |
| (二)完善机构人才服务队伍建设 |
| (三)整合社会资源,完善服务体系 |
| (四)加强后期跟踪服务,巩固服务成果 |
| (五)联动附近社区资源,促进肢残人士的社会参与 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附件 |
（6）“芬芳美容”家族企业高管团队代际传承中的冲突问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 概念界定 |
| 1.2.1 家族企业的定义 |
| 1.2.2 企业文化的定义 |
| 1.2.3 冲突及其分类 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究技术路线 |
| 二、理论综述 |
| 2.1 冲突相关理论 |
| 2.1.1 冲突对组织绩效影响的理论 |
| 2.1.2 冲突管理模型 |
| 2.2 家族企业的企业文化研究进展 |
| 2.3 国内外主流代际传承研究进展 |
| 三、冲突不断的“芬芳美容”高管团队代际传承之路 |
| 3.1 “芬芳美容”高管团队代际传承过程简介 |
| 3.1.1 “芬芳美容”高管团队代际传承背景介绍 |
| 3.1.2 芬芳美容集团简介 |
| 3.1.3 龚良知接班时间进度节点 |
| 3.1.4 “芬芳美容”发展大事记 |
| 3.2 刘芬母子代际传承的冲突“碰撞”之路 |
| 3.2.1 独生子“实习”进了美容业 |
| 3.2.2 龚良知执掌深圳分公司 |
| 3.2.3 刘芬从台前渐退幕后 |
| 3.3 “芬芳美容”在代际传承冲突中趟出新路 |
| 3.3.1 第一次改革：产品品项的大改革 |
| 3.3.2 第二次改革：搭建员工创业平台 |
| 3.3.3 第三次改革：调整组织架构,组建芬芳集团 |
| 3.3.4 “芬芳美容”代际传承冲突见证人物访谈 |
| 3.4 小结：无冲突,不传承 |
| 四、“芬芳美容”高管团队代际传承中的典型冲突分析 |
| 4.1 “芬芳美容”代际传承冲突类型分析 |
| 4.1.1 代际传承中的任务冲突 |
| 4.1.2 代际传承中的过程冲突 |
| 4.1.3 代际传承中的关系冲突 |
| 4.1.4 代际传承中的冲突与“芬芳美容”的绩效关系 |
| 4.2 影响母子代际传承冲突的关键因素分析 |
| 4.2.1 基于个人因素的冲突 |
| 4.2.2 基于家族企业传承四大影响因素的冲突分析 |
| 4.2.3 基于沟通因素的冲突分析 |
| 五、“芬芳美容”高管团队代际传承中的冲突解决方案 |
| 5.1 冲突处理策略概述 |
| 5.2 利用冲突管理模型管理母子代际传承冲突 |
| 5.2.1 发挥功能正常的母子代际传承冲突的积极作用 |
| 5.2.2 减少功能失调的母子代际传承冲突的消极影响 |
| 5.3 加强母子代际传承冲突源管理和控制的三个对策 |
| 5.3.1 龚良知接班应该具备周密的计划安排 |
| 5.3.2 构建清晰的母子权责动态边界 |
| 5.3.3 建立畅通的母子沟通渠道和机制 |
| 5.4 母子代际传承未来可能的冲突处理策略 |
| 5.4.1 刘芬淡出之后的冲突处理策略 |
| 5.4.2 对其他影响传承关键因素的管理策略 |
| 六、结论和展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究的局限性 |
| 6.3 未来展望 |
| 七、参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（7）G银行客户经理绩效管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的及意义 |
| 1.2 研究思路与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容 |
| 第二章 绩效管理相关研究回顾与评述 |
| 2.1 绩效管理相关理论 |
| 2.1.1 绩效概述 |
| 2.1.2 绩效管理概述 |
| 2.1.3 绩效管理工具概述 |
| 2.2 绩效管理相关研究进展与评述 |
| 2.2.1 绩效管理国外研究现状 |
| 2.2.2 绩效管理国内研究现状 |
| 第三章 G银行客户经理绩效管理现状及存在问题分析 |
| 3.1 G银行概况 |
| 3.1.1 G银行简介 |
| 3.1.2 G银行组织结构 |
| 3.1.3 G银行客户经理岗位职责 |
| 3.1.4 G银行客户经理人员结构 |
| 3.2 G银行客户经理绩效管理现状 |
| 3.2.1 G银行客户经理绩效计划现状 |
| 3.2.2 G银行客户经理绩效监控现状 |
| 3.2.3 G银行客户经理绩效考核现状 |
| 3.2.4 G银行客户经理绩效反馈现状 |
| 3.3 G银行客户经理绩效管理满意度调查 |
| 3.3.1 调查问卷设计 |
| 3.3.2 问卷调查结果分析 |
| 3.4 G银行客户经理绩效管理现状访谈 |
| 3.5 G银行客户经理绩效管理存在的问题 |
| 3.5.1 绩效计划制定不合理 |
| 3.5.2 绩效监控环节缺失 |
| 3.5.3 绩效考核指标设置过于注重财务指标 |
| 3.5.4 绩效反馈机制不健全 |
| 3.6 G银行客户经理绩效管理问题成因分析 |
| 3.6.1 绩效管理体系不健全 |
| 3.6.2 绩效计划未与银行战略目标相结合 |
| 3.6.3 管理者对绩效管理认识不足 |
| 第四章 G银行客户经理绩效管理体系优化策略 |
| 4.1 绩效管理体系优化的总体原则 |
| 4.1.1 战略导向原则 |
| 4.1.2 公平、公开、公正原则 |
| 4.1.3 有效性原则 |
| 4.2 绩效管理体系优化的内容 |
| 4.2.1 基于银行战略制定绩效计划 |
| 4.2.2 健全绩效监控环节 |
| 4.2.3 按流程开展绩效考核 |
| 4.2.4 完善绩效反馈与应用 |
| 第五章 G银行客户经理绩效管理体系有效实施的保障措施 |
| 5.1 组织文化保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.3 信息系统保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）引进企业管理模式 成就美好职业人生（论文提纲范文）
| 一、提升个人专业素养, 用智慧引领学生成长 |
| 二、引入企业管理模式, 引导学生规划职业人生 |
| 1. 引导学生认识专业, 明确职业目标 |
| 2. 引导学生树立职业理想、规划职业人生 |
| 三、依托企业需求, 塑造职业素养 |
| 1. 引导学生思想, 塑造职业道德 |
| 2. 班级企业化管理, 培养职业能力 |
| 3. 抓住活动契机, 提高职业技能: |
（9）壳牌工业润滑油经销商中层管理人才培养研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 研究方法和理论 |
| 2 人才管理文献综述 |
| 2.1 国外相关研究现状 |
| 2.2 国内相关研究现状 |
| 3 壳牌工业润滑油经销商的中层管理人员问题 |
| 3.1 壳牌公司介绍及在华业务发展历程 |
| 3.2 壳牌工业润滑油及渠道业务介绍 |
| 3.3 壳牌工业润滑油渠道经销商现状 |
| 4 壳牌工业油经销商人力资源问题的分析 |
| 4.1 壳牌工业油经销商所处情境分析 |
| 4.2 国内工业润滑油市场分析 |
| 4.3 经销商的战略人力资源管理 |
| 4.4 壳牌工业油经销商人力资源管理实践 |
| 5 壳牌工业油经销商中层管理人才的培养和发展 |
| 5.1 中层管理者的选拔与招募 |
| 5.2 中层管理者的培训与能力开发 |
| 5.3 中层管理者的激励与发展 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（10）新时代背景下中职导游人才培养对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 新时代背景下我国旅游业的新动态 |
| 1.1.2 新时代背景下我国旅游者的新变化 |
| 1.2 研究问题 |
| 1.3 选题的价值 |
| 1.3.1 理论价值 |
| 1.3.2 实践价值 |
| 1.4 研究流程 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.5.1 文献分析法 |
| 1.5.2 问卷调查法 |
| 1.5.3 访谈记录法 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 国外研究 |
| 2.2 国内研究 |
| 2.2.1 导游执业能力 |
| 2.2.2 导游人才培养 |
| 2.3 研究综述 |
| 第3章 新时代背景下中职学校导游人才培养调查研究 |
| 3.1 调查对象的确定 |
| 3.1.1 导游专业学生 |
| 3.1.2 导游专业教师 |
| 3.1.3 旅行社经理 |
| 3.2 研究资料的收集 |
| 3.2.1 调查问卷的发放与回收 |
| 3.2.2 访谈资料的记录 |
| 3.3 调查结果分析 |
| 3.3.1 中职导游专业学生的调查结果 |
| 3.3.2 中职导游专业教师访谈结果分析 |
| 3.3.3 旅行社经理访谈结果分析 |
| 第4章 新时代背景下中职学校导游人才培养存在的问题 |
| 4.1 在课程方面存在的问题 |
| 4.1.1 导游专业理论课程繁杂 |
| 4.1.2 导游实训课程重视力度不够 |
| 4.1.3 导游课程开发缺乏前瞻性 |
| 4.2 在教学方面存在的问题 |
| 4.2.1 教学评价单一 |
| 4.2.2 教学手段传统 |
| 4.2.3 教学实践脱节 |
| 4.3 在教师方面存在的问题 |
| 4.4 导游自身存在的问题 |
| 第5章 新时代背景下中职学校导游人才培养的对策研究 |
| 5.1 课程设置 |
| 5.1.1 鼓励开设专业选修课程 |
| 5.1.2 大力更新导游课程内容 |
| 5.1.3 提倡编订导游校本教材 |
| 5.2 教学方法 |
| 5.2.1 构建多元化教学评价体系 |
| 5.2.2 引进现代化的教学方法 |
| 5.2.3 重视系统化的教学实践 |
| 5.3 师资队伍 |
| 5.4 导游层面 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 新时代背景下中职学校导游人才培养问卷调查 |
| 附录B 中职学校导游专业教师访谈调查 |
| 附录C 旅行社经理的访谈问卷 |
| 攻读学位期间的研究成果及所获荣誉 |
| 致谢 |
四、如何做一名优秀的部门经理（论文参考文献）
- [1]邮储银行X市分行三农贷款业务发展策略研究[D]. 欧韬. 安徽财经大学, 2021
- [2]邮储银行Z分行客户经理绩效管理体系优化研究[D]. 陈潇. 河北经贸大学, 2021
- [3]互联网金融背景下C农商行零售业务发展路径探讨[D]. 陆文文. 浙江工商大学, 2020(05)
- [4]个险代理人团队引进策略研究 ——以H公司为例[D]. 张飞. 中南财经政法大学, 2019(02)
- [5]基于增能视角下个案工作介入肢残人士康复研究 ——以湖北省康复辅具技术中心为例[D]. 李爽. 青海师范大学, 2019(01)
- [6]“芬芳美容”家族企业高管团队代际传承中的冲突问题研究[D]. 杨冰. 兰州大学, 2019(08)
- [7]G银行客户经理绩效管理体系优化研究[D]. 韩欣扬. 内蒙古大学, 2019(09)
- [8]引进企业管理模式 成就美好职业人生[A]. 李凤燕. 国家教师科研专项基金科研成果2018（四）, 2019
- [9]壳牌工业润滑油经销商中层管理人才培养研究[D]. 刘晓强. 华中科技大学, 2018(05)
- [10]新时代背景下中职导游人才培养对策研究[D]. 涂艳. 江西科技师范大学, 2018(02)